Työsopimuslain oletus on, että työsopimus on voimassa toistaiseksi – määräaikaisuus on poikkeus, joka vaatii perustellun syyn. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus sitoo, kunnes se päätetään laissa säädetyllä tavalla: työnantaja tarvitsee irtisanomiseen aina perusteen, työntekijä ei koskaan.
Muoto on vapaa, joten suullinenkin sopimus pätee, mutta keskeisistä ehdoista on silti annettava kirjallinen selvitys, ja moni ehto syntyy vain kirjaamalla. Kesto ja työaika ovat eri asioita: toistaiseksi voimassa oleva sopimus voi olla yhtä hyvin kokoaikainen, osa-aikainen kuin tuntipalkkainenkin.
Kun rekrytoit ja mietit sopimuksen muotoa, laki on jo tehnyt oletusvalinnan puolestasi: työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva, ellei ole perusteltua syytä sopia toisin. Arkikielessä puhutaan vakituisesta työsuhteesta. Tässä artikkelissa käyn läpi, mihin toistaiseksi voimassa oleva sopimus työnantajan sitoo, miksi se kannattaa aina tehdä kirjallisena ja miten kesto, työaika ja päättäminen suhtautuvat toisiinsa.
Toistaiseksi voimassa oleva on lain oletus – määräaikaisuus on poikkeus
Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n lähtökohta on yksiselitteinen: työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Oletusta ei tarvitse perustella millään – poikkeusta tarvitsee. Jos työnantajan aloitteesta tehdyltä määräaikaisuudelta puuttuu perusteltu syy, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana riippumatta siitä, mitä paperiin on kirjoitettu.
Määräaikaisuuden perusteet, ketjusopimukset ja vuoden 2026 kevennykset ovat oma kokonaisuutensa, jonka olen käynyt läpi määräaikaista työsopimusta koskevassa artikkelissa. Tämän artikkelin loppuosa keskittyy siihen, mitä oletusvalinta käytännössä tarkoittaa.
Vakituinen on arkisana – laki puhuu sitoutumisesta
Sanaa vakituinen ei löydy työsopimuslaista. Se on arkikielen nimi samalle asialle, ja nimi kuvaa sisältöä hyvin: toistaiseksi voimassa oleva sopimus jatkuu, kunnes se päätetään laissa säädetyllä tavalla. Sopimukselle ei sovita päättymispäivää, eikä se raukea itsestään koskaan – ei liioin silloin, kun työt vähenevät tai yhteistyö alkaa takkuilla.
Työnantajalle tämä tarkoittaa todellista sitoutumista. Suhteesta ei pääse eroon vetoamalla muuttuneisiin suunnitelmiin, vaan päättäminen vaatii aina laista löytyvän perusteen ja oikean menettelyn. Ainoa kevyempi uloskäynti on sopimuksen alussa: koeaikana sopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisaikaa, kunhan koeajasta on sovittu eikä purku ole epäasiallinen. Koeajan jälkeen ovi sulkeutuu ja aukeaa vain perusteella.
Suullinen sopimus pätee, mutta kirjallinen on ainoa valmis
Työsopimuslaki ei määrää sopimukselle muotoa. Suullinen ja sähköinen sopimus sitovat siinä missä allekirjoitettu paperikin, ja työsuhde voi syntyä jopa hiljaisesti, kun henkilö ryhtyy tekemään työtä työnantajan lukuun tämän hyväksynnällä. Pätevyys ei kuitenkaan ole sama asia kuin valmius, ja työnantajan näkökulmasta suullinen sopimus on keskeneräinen kolmesta syystä.
Ensimmäinen on näyttö: riidassa väittäjällä on todistustaakka, eikä suullisesta sopimuksesta jää näyttöä kummankaan hyväksi. Toinen on työsopimuslain 2 luvun 4 §:n selvitysvelvollisuus: kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista kuuluu antaa joka tapauksessa, joten vaiva ei vähene ehtoja kirjaamatta – ne voi yhtä hyvin kirjoittaa suoraan sopimukseen. Kolmas syy on painavin: osa ehdoista on olemassa vain, jos niistä on sovittu. Koeaikaa, salassapitoa, kilpailukieltoa tai immateriaalioikeuksien siirtoa ei ole ilman kirjausta – kirjaamaton ehto on olematon ehto.
Sähköinen allekirjoitus kelpaa täysin ja on käytännössä nopein tapa. Yksi varoitus rekrytointivaiheeseen: sopimus voi syntyä jo sähköpostiketjussa, jos viesteistä ilmenee yhteisymmärrys olennaisista ehdoista – tarjoile ehtoja siis harkiten ennen kuin lopullinen sopimus on allekirjoitettavana. Työsopimuksen pakollisen vähimmäissisällön olen koonnut työsopimusoppaaseen.
Kesto ja tunnit ovat kaksi eri akselia
Toistaiseksi voimassa oleva ei tarkoita kokoaikaista. Sopimuksen pituus ja viikkotuntien määrä ovat kaksi eri valintaa, ja niiden sekoittaminen tuottaa turhia määräaikaisuuksia. Osa-aikainen sopimus voi olla toistaiseksi voimassa oleva aivan yhtä hyvin kuin kokoaikainenkin – osa-aikaisuus ei ole peruste määräaikaisuudelle.
Osa-aikaisessa suhteessa työnantajan kannattaa muistaa kaksi sääntöä. Kirjaa työaika täsmällisesti, sillä väljä ”tarpeen mukaan” -muotoilu ei kestä, jos todellinen työaika vakiintuu tietylle tasolle. Ja kun tarvitset lisää käsiä vastaaviin tehtäviin, tarjoa lisätyötä ensin omille osa-aikaisillesi ennen uuden työntekijän palkkaamista. Tuntityö puolestaan ei ole oma sopimustyyppinsä vaan palkkausperuste – tuntipalkkainen suhde on yleensä voimassa toistaiseksi. Jos taas tuntimäärä itsessään elää sovitussa haarukassa tai työhön tullaan kutsuttaessa, kyse on vaihtelevasta työajasta, jonka omat säännöt olen käynyt läpi nollatuntisopimusta koskevassa artikkelissa.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus englanniksi
Englanninkielisissä sopimuksissa käytetään termejä permanent employment contract, employment contract of indefinite duration ja open-ended employment contract; määräaikainen sopimus on fixed-term employment contract. Yleisin käännös permanent on samalla harhaanjohtavin, sillä se lupaa pysyvyyttä, jota sopimus ei sisällä. Kansainvälisen työntekijän sopimukseen kirjataan siksi näkyviin, että sovellettava laki on Suomen laki ja että työsuhde on päätettävissä Suomen työsopimuslain perustein ja irtisanomisajoin – näin vältetään väärinkäsitys, joka syntyy maissa, joissa vastaava termi tarkoittaa joko vahvempaa suojaa tai vapaata irtisanomisoikeutta.
Näin sitoutuminen päättyy
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy neljällä tavalla: irtisanomiseen, purkamiseen, koeaikapurkuun tai osapuolten yhteiseen päättämissopimukseen. Työnantajan irtisanominen vaatii joko henkilöön liittyvän asiallisen syyn tai taloudellis-tuotannollisen perusteen. Henkilöperusteen kynnys madaltui vuoden 2026 alussa, kun aiempi asiallisen ja painavan syyn vaatimus keveni pelkäksi asialliseksi syyksi – menettely varoituksineen ja kuulemisineen kuuluu silti yhä kokonaisuuteen, jonka olen käynyt läpi irtisanomista ja päättämistä koskevassa oppaassa.
Työntekijä saa irtisanoutua ilman perustetta milloin tahansa. Työnantajan tehtäväksi jää kirjata ilmoituksen vastaanottopäivä, koska irtisanomisaika alkaa siitä. Ajat porrastuvat työsuhteen keston mukaan – työnantajan puolella 14 päivästä kuuteen kuukauteen, työntekijän puolella 14 päivästä yhteen kuukauteen – ja taulukot laskusääntöineen löytyvät irtisanomisaikaa koskevasta artikkelista. Työsopimusten laadinta kuuluu työoikeuspalveluihini.
- Valitse määräaikaisuus vain perustellusta syystä – ilman sitä sopimus on toistaiseksi voimassa oleva, lukipa paperissa mitä tahansa.
- Tee sopimus aina kirjallisena – näyttö, selvitysvelvollisuus ja kirjausta vaativat ehdot hoituvat samalla kertaa.
- Sovi koeajasta sopimuksessa – se on ainoa kevyt uloskäynti, eikä se synny ilman kirjausta.
- Erota kesto ja työaika toisistaan – osa-aikaisuus tai tuntipalkka ei ole syy määräaikaisuuteen.
- Kirjaa osa-aikaisen työaika täsmällisesti – ja tarjoa lisätyö omille osa-aikaisille ennen uutta rekrytointia.
- Varo sitoutumista sähköpostissa – sopimus voi syntyä jo viestiketjussa, jos olennaisista ehdoista vallitsee yhteisymmärrys.
- Englanninkieliseen sopimukseen lainvalinta näkyviin – Suomen laki ja päätettävyys Suomen säännöin.
- Kirjaa irtisanoutumisilmoituksen vastaanottopäivä – irtisanomisaika lasketaan siitä.
Työsopimuspohjat kuntoon kerralla?
Laadin työsopimukset ja sopimuspohjat, jotka pitävät myös silloin, kun suhde joskus päättyy. Työsopimukset alkaen 350 € + alv. Maksuton alkuarvio ei sido toimeksiantoon.
Onko uusi työntekijä aloittamassa jo lähiviikkoina? Soita 050 323 3597.
Usein kysyttyä
Mitä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tarkoittaa?
Onko toistaiseksi voimassa oleva sama asia kuin vakituinen työsuhde?
Kuinka pitkä irtisanomisaika toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa on?
Voiko toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehdä suullisesti?
Onko osa-aikainen työsopimus määräaikainen?
Mitä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on englanniksi?
- Työsopimuslaki (55/2001), 1 luvun 3 §, 2 luvun 4 §, 6 luvun 3 § sekä 7 luvun 2 § ja 3 § – Finlex
Viimeksi päivitetty: elokuu 2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.
