Työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen

Mikä muuttui vuonna 2026

1.1.2026 alkaen henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Työsopimuslain 7 luvun yleissäännös kumottiin, ja vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä poistui. Asiallisena perusteena pidetään työntekijän moitittavaan menettelyyn tai puutteelliseen työsuoritukseen liittyvää syytä.

Lakiin lisättiin samalla esimerkinomainen luettelo seikoista, jotka otetaan kokonaisharkinnassa huomioon. Niihin kuuluvat muun muassa työnantajan omat toimet velvollisuuksiensa täyttämiseksi – kuten se, onko työntekijää ohjeistettu riittävästi – työnantajan muu menettely, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä osapuolten olosuhteet kokonaisuudessaan.

Siirtymäsääntö kannattaa tuntea: vanhaa lakia sovelletaan, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on tapahtunut kokonaisuudessaan viimeistään 31.12.2025. Jos menettely on alkanut ennen vuodenvaihdetta ja jatkunut sen jälkeen, sovelletaan uutta lakia.

1.6.2026 alkaen lomautusilmoitusaika on seitsemän päivää aiemman neljäntoista sijaan, ja takaisinottovelvollisuus poistui kokonaan alle 50 työntekijän työnantajilta.

Käytännön johtopäätös pk-työnantajalle: työsuhteen päättäminen on nyt joustavampaa kuin vuosi sitten, mutta menettelyvaatimukset eivät keventyneet lainkaan. Juuri niihin irtisanomiset kaatuvat.

Neljä tapaa päättää työsuhde

Irtisanominen päättää toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattaen. Työnantaja tarvitsee perusteen, työntekijä ei.

Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Kynnys on korkea: edellytyksenä on niin vakava velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tyypillisiä purkuperusteita ovat väkivalta tai sen uhka, päihtymys työpaikalla ja vakava työturvallisuuden vaarantaminen. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät koskaan oikeuta purkamiseen, ja purkamisoikeus raukeaa 14 päivän kuluessa siitä, kun peruste tuli työnantajan tietoon. Jos työntekijä on ollut poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa lisäksi käsitellä työsopimusta purkautuneena.

Koeaikapurku on käytettävissä vain koeaikana, ja siihen riittää soveltumattomuus. Perusteet ja menettely käydään läpi artikkelissa koeaikapurku.

Päättämissopimus on osapuolten yhteinen sopimus, joka ei edellytä perustetta. Se on usein järkevin ratkaisu silloin, kun perusteen riittävyydestä ei ole varmuutta – mutta työntekijää ei saa painostaa eikä hänelle saa antaa harhaanjohtavaa kuvaa siitä, että irtisanomisperuste täyttyisi.

Määräaikaista sopimusta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa lainkaan. Poikkeukset käydään läpi artikkelissa määräaikainen työsopimus.

Henkilöperusteinen irtisanominen: mikä on asiallinen syy

Asiallisena syynä pidetään työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä sekä työntekoedellytysten olennaista muuttumista.

Käytännössä kyseeseen tulevat työnjohto-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä. Toinen ryhmä on työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen niin, ettei hän enää selviydy tehtävistään.

Arviointi on aina kokonaisharkintaa. Yksittäinen myöhästyminen ei riitä; toistuva laiminlyönti varoituksesta huolimatta riittää tyypillisesti.

Yksi asia ei muuttunut: työnantajan omat toimet vaikuttavat arviointiin. Jos työntekijää ei ole ohjeistettu, perehdytetty tai hänen suoriutumisestaan ei ole keskusteltu, puutteellinen työsuoritus on huono irtisanomisperuste. Uusi laki nostaa tämän nimenomaisesti kokonaisharkinnan kriteeriksi.

Varoitus ja muun työn selvittäminen

Nämä vaiheet ovat käytännössä yleisin syy siihen, että irtisanominen todetaan laittomaksi.

Varoitus on annettava ennen irtisanomista, kun perusteena on velvollisuuksien laiminlyönti tai rikkominen: työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tarkoitus on osoittaa, että työnantaja pitää menettelyä vakavana ja että toistuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Anna varoitus kirjallisena – muuten sen antamisesta ja ajankohdasta ei ole näyttöä.

Jos sama laiminlyönti toistuu varoituksen jälkeen, toista varoitusta ei tarvitse antaa. Varoitusta ei tarvita lainkaan, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista – tämä poikkeus on kapea, ja siihen vetoaminen kannattaa arvioittaa etukäteen.

Muun työn selvittäminen koskee työntekoedellytysten muuttumista. Kun irtisanomisen perusteena on se, ettei työntekijä enää selviydy tehtävistään, työnantajan on työntekijää kuultuaan selvitettävä ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet

Työnantaja saa irtisanoa, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tällä puolella syyn on oltava edelleen asiallinen ja painava – vuoden 2026 kynnyksen lasku koski vain henkilöperusteita.

Kolme rajausta ratkaisee useimmat riidat. Työn vähenemisen on oltava todellista – pelkkä kannattavuuden heikkeneminen ei riitä, jos työntekijän tekemä työ ei ole tosiasiassa vähentynyt. Väheneminen ei saa olla tilapäistä. Ja perustetta ei ole, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.

Perustetta ei myöskään ole, jos työnantaja palkkaa uuden työntekijän samankaltaiseen työhön. Tämä on yleisin tapa menettää muuten kestävä irtisanomisperuste jälkikäteen.

Muutosneuvottelut on käytävä ennen irtisanomispäätöstä, jos työnantaja kuuluu yhteistoimintalain soveltamisalaan – raja on nykyisin pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää. Jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia on vähintään kymmenen, irtisanomisista on lisäksi ilmoitettava viipymättä työvoimaviranomaiselle. Takaisinottovelvollisuus poistui 1.6.2026 alle 50 työntekijän työnantajilta; sitä suuremmilla se on edelleen voimassa, ja sen kesto on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä tai kuusi kuukautta, jos työsuhde kesti vähintään 12 vuotta.

Perusteet, jotka eivät kelpaa

Kielletyt irtisanomisperusteet on 1.1.2026 alkaen koottu lakiin omaksi pykäläkseen. Niitä ovat ainakin: työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen. Poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet ja yhteiskunnallinen osallistuminen. Toimiminen työntekijöiden edustajana tai sellaiseksi pyrkiminen. Turvautuminen oikeusturvakeinoihin. Ja erikseen säädettynä: raskaus ja perhevapaan käyttäminen.

Sairausloman aikana tehty irtisanominen ei ole automaattisesti kielletty, mutta se synnyttää käytännössä olettaman siitä, että peruste liittyi sairauteen. Jos peruste on olemassa ja siitä on keskusteltu ennen sairausloman alkua, tilanne on toinen – mutta se on pystyttävä näyttämään toteen.

Menettely: kuuleminen, ilmoitus ja määräajat

Perusteen olemassaolo ei riitä, jos menettely on väärä.

Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen perusteista. Kuulemiskutsu kannattaa tehdä todisteellisesti, siinä on hyvä kertoa mitä asia koskee, ja siinä kannattaa mainita oikeus käyttää avustajaa. Laadi kuulemisesta muistio.

Toimi kohtuullisessa ajassa. Irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta. Kuukausien viivyttely voi johtaa siihen, että peruste katsotaan menetetyksi.

Anna ilmoitus henkilökohtaisesti ja laske päättymispäivä oikein. Ilmoituksen sisältö, toimitustavat ja se, miksi sähköpostilla lähettäminen siirtää irtisanomisajan alkua seitsemällä päivällä, käydään läpi artikkelissa irtisanomisilmoitus. Irtisanomisajan pituudet – työnantajalla 14 päivästä kuuteen kuukauteen työsuhteen keston mukaan – ja laskusäännöt ovat artikkelissa irtisanomisaika.

Kerro perusteet pyydettäessä. Työntekijällä on oikeus saada tietää työsuhteen päättämisen syyt.

Mitä laiton irtisanominen maksaa

Korvaus perusteettomasta päättämisestä on työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun kohdalla enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.

Vähimmäismäärää ei kuitenkaan sovelleta kaikissa tilanteissa. Se jää pois muun muassa silloin, kun irtisanominen on tehty tuotannollisten ja taloudellisten perusteiden vastaisesti tai kun työsopimus on purettu koeaikaa koskevien säännösten vastaisesti – näissä asteikko on nollasta 24 kuukauteen.

Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työtä vaille jäämisen arvioitu kesto, työsuhteen pituus, työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä sekä työnantajan menettely. Korvauksesta tehdään vähennyksiä työntekijälle maksetuista työttömyysetuuksista, ja syrjivällä perusteella tehty päättäminen tuo lisäksi tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen.

Työnantajan riskihorisontti on rajattu: kanne työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Korvausperusteet käydään yksityiskohtaisesti läpi artikkelissa laiton irtisanominen ja korvaus.

Näin etenet

Jos vastaus johonkin on epävarma, päättämissopimus on usein halvempi kuin riski.

Käyn irtisanomisperusteet ja menettelyn läpi ennen kuin päätös tehdään, ja laadin tarvittavat asiakirjat – aloita maksuttomasta alkuarviosta: katsotaan tilanne läpi ja arvioidaan, kannattaako irtisanoa, sopia vai odottaa.

Muut työsopimuksen osa-alueet on koottu työsopimusoppaaseen.

Maksuton alkuarvio tilanteestasi

Käydään läpi peruste, menettely ja vaihtoehdot ennen kuin päätöstä tehdään. Kerron työn hinnan etukäteen, eikä alkuarvio sido toimeksiantoon.

Pyydä maksuton alkuarvio

Pitääkö päätös tehdä tällä viikolla? Soita 050 323 3597.

Viimeksi päivitetty: elokuu 2026. Artikkeli on päivitetty vastaamaan 1.1.2026 ja 1.6.2026 voimaan tulleita työsopimuslain muutoksia. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.