Työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen – Opas työnantajalle ja työntekijälle 2025

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä?

Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus, niin käymme läpi tilanteesi ja kerron, miten voin auttaa.

Varaa aika →

Työsopimuksen irtisanominen on yksi työelämän merkittävimmistä ja herkimmistä tilanteista. Olipa kyse työnantajan suorittamasta irtisanomisesta tai työntekijän omasta irtisanoutumisesta, prosessiin liittyy runsaasti lainsäädäntöä, määräaikoja ja menettelytapoja, joiden rikkominen voi johtaa merkittäviin taloudellisiin seuraamuksiin.

Käytännön kokemukseni lakimiehenä osoittaa, että työsuhteen päättämiseen liittyvät riidat johtuvat usein siitä, ettei osapuolilla ole selkeää käsitystä oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan. Työnantaja saattaa irtisanoa työntekijän puutteellisin perustein tai väärää menettelyä noudattaen. Työntekijä puolestaan ei välttämättä tiedä, milloin irtisanominen on laiton ja milloin hänellä on oikeus korvaukseen.

Tämä opas käsittelee työsopimuksen irtisanomisen ja päättämisen keskeiset kysymykset sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Käyn läpi irtisanomisperusteet, irtisanomisajat, irtisanomismenettelyn sekä seuraukset, jos irtisanominen todetaan laittomaksi. Oppaan pohjana on työsopimuslaki, joka on työsuhteen päättämisen keskeinen säädös.

Työsopimuksen päättämistavat – yleiskuva

Työsuhde voi päättyä usealla eri tavalla, ja päättämistavan valinta vaikuttaa merkittävästi sekä osapuolten oikeuksiin että velvollisuuksiin. Tärkeintä on ymmärtää, että eri päättämistapoihin liittyy erilaiset vaatimukset perusteen, menettelyn ja irtisanomisajan osalta.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy tyypillisesti joko työnantajan tai työntekijän suorittamaan irtisanomiseen. Työntekijä voi irtisanoutua milloin tahansa ilman perustetta, mutta työnantajan irtisanominen edellyttää aina työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä.

Työsuhde voi päättyä myös purkamiseen, jolloin työsuhde lakkaa välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä, ja kynnys on huomattavasti korkeampi kuin irtisanomisessa.

Päättämistapa	Irtisanomisaika	Perusteen tarve	Tyypillinen tilanne
Irtisanominen (työnantaja)	Kyllä	Asiallinen ja painava	Henkilö- tai TT-perusteet
Irtisanominen (työntekijä)	Kyllä	Ei	Työpaikan vaihto
Purkaminen	Ei	Erittäin painava	Vakava rikkomus
Koeaikapurku	Ei	Ei syrjivä/epäasiallinen	Soveltuvuuden arviointi
Määräajan päättyminen	Ei	Ei	Projekti, sijaisuus
Yhteinen sopimus	Sovittavissa	Ei	Johtotaso, riitatilanteet

Irtisanomisperusteet työnantajan näkökulmasta

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tämä on ehdoton edellytys, josta ei voida poiketa työsopimuksella. Irtisanomisperusteet jaetaan kahteen pääryhmään: henkilöön liittyviin perusteisiin sekä tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin.

Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Kyseeseen voivat tulla myös tilanteet, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet olennaisesti eikä hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Tyypillisiä henkilöperusteita ovat työtehtävien laiminlyönti, ohjeiden vastainen toiminta, luottamuspula, yhteistyökyvyttömyys sekä työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen. Yksittäinen virhe tai laiminlyönti ei kuitenkaan yleensä riitä irtisanomisperusteeksi – ratkaisevaa on kokonaisharkinta, jossa otetaan huomioon teon vakavuus, työntekijän asema, aiemmat varoitukset ja muut olosuhteet.

Ennen irtisanomista työnantajan on pääsääntöisesti annettava työntekijälle varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tarkoitus on osoittaa työntekijälle, että työnantaja pitää hänen menettelyään vakavana ja että rikkomuksen toistuessa seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen. Varoitusta ei kuitenkaan tarvita, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen myös, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn vähenemisen on oltava todellista – pelkkä kannattavuuden heikkeneminen ei riitä, jos työntekijän tekemä työ ei ole tosiasiallisesti vähentynyt.

Ennen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tapahtuvaa irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkea työtä, jota työnantajalla on tarjota ja johon työntekijä voisi kohtuudella kouluttautua.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, työnantajan on käytävä muutosneuvottelut ennen irtisanomispäätöstä. Muutosneuvotteluvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa irtisanomisen toteamiseen laittomaksi.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Työsopimuslaki kieltää nimenomaisesti tietyt irtisanomisperusteet. Työntekijää ei saa irtisanoa sairauden, vamman tai tapaturman perusteella, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Kiellettyä on myös irtisanominen raskauden, perhevapaan käytön, poliittisten mielipiteiden, uskonnon, ammattiyhdistystoiminnan tai oikeusturvakeinojen käytön perusteella.

Irtisanomisajat ja niiden laskeminen

Irtisanomisaika on ajanjakso, jonka työsuhde jatkuu irtisanomisen jälkeen. Irtisanomisaikana työsuhde jatkuu normaalisti: työntekijä tekee työtä ja saa palkkaa, ja molempia osapuolia sitovat työsuhteen velvoitteet.

Irtisanomisajan pituus määräytyy ensisijaisesti työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaan. Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu, noudatetaan työsopimuslain mukaisia vähimmäisirtisanomisaikoja.

Työnantajan irtisanomisajat työsopimuslain mukaan

Työsuhteen kesto	Irtisanomisaika
Enintään 1 vuosi	14 päivää
Yli 1 – enintään 4 vuotta	1 kuukausi
Yli 4 – enintään 8 vuotta	2 kuukautta
Yli 8 – enintään 12 vuotta	4 kuukautta
Yli 12 vuotta	6 kuukautta

Työntekijän irtisanomisajat työsopimuslain mukaan

Työsuhteen kesto	Irtisanomisaika
Enintään 5 vuotta	14 päivää
Yli 5 vuotta	1 kuukausi

Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomista seuraavasta päivästä. Jos irtisanominen annetaan tiedoksi esimerkiksi 15.1., irtisanomisaika alkaa 16.1. Kuukauden irtisanomisaika päättyy seuraavan kuukauden vastaavana päivänä, eli tässä tapauksessa 15.2.

Irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä seuraa korvausvelvollisuus. Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, hänen on maksettava työntekijälle täysi palkka irtisanomisajalta. Jos työntekijä jättää irtisanomisajan noudattamatta, hän voi joutua korvaamaan työnantajalle aiheutuneen vahingon.

Irtisanomismenettely käytännössä

Irtisanomismenettelyn oikea noudattaminen on tärkeää, sillä menettelyvirheet voivat johtaa irtisanomisen toteamiseen laittomaksi tai ainakin vaikuttaa korvauksen määrään. Työsuojeluhallinto on julkaissut kattavat ohjeet irtisanomismenettelystä.

Työnantajan irtisanomismenettely

Ennen henkilöperusteista irtisanomista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa, kuten luottamusmiestä tai ammattiliiton edustajaa. Kuulemisen tarkoitus on varmistaa, että työntekijä saa esittää oman näkemyksensä asiasta ennen päätöksen tekemistä.

Työnantajan on myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tämä velvollisuus koskee sekä henkilöperusteisia että tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisia.

Irtisanomisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetyn ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä.

Jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen, työnantajan on ilmoitettava irtisanomisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on myös tiedotettava irtisanotuille työntekijöille heidän oikeudestaan työllistymissuunnitelmaan.

Irtisanomisilmoituksen sisältö

Irtisanomisilmoituksessa on käytävä ilmi irtisanomisperuste ja työsuhteen päättymispäivä. Vaikka laki ei edellytä kirjallista muotoa, kirjallinen irtisanomisilmoitus on aina suositeltava. Se toimii todisteena irtisanomisen ajankohdasta ja perusteesta mahdollisessa riitatilanteessa.

Työntekijän irtisanoutuminen

Työntekijän irtisanoutuminen on huomattavasti yksinkertaisempaa. Työntekijä ei tarvitse perustetta irtisanoutumiselleen, mutta hänen on noudatettava irtisanomisaikaa. Irtisanoutuminen kannattaa aina tehdä kirjallisesti ja pyytää työnantajalta kuittaus ilmoituksen vastaanottamisesta.

Irtisanoutumisen jälkeen työntekijän on hyvä ilmoittautua työnhakijaksi työvoimaviranomaiselle, jos uutta työpaikkaa ei ole vielä tiedossa. Irtisanoutuminen ilman pätevää syytä voi johtaa työttömyysetuuden karenssiin.

Oletko saamassa tai antamassa irtisanomista?

Varmista, että menettely on lainmukainen. Otan asian hoitaakseni.

Kysy lisää →

Työsopimuksen purkaminen vs. irtisanominen

Työsopimuksen purkaminen on irtisanomista ankarampi toimenpide. Kun työsopimus puretaan, työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä.

Ominaisuus	Irtisanominen	Purkaminen
Työsuhteen päättyminen	Irtisanomisajan jälkeen	Välittömästi
Perusteen vaatimus	Asiallinen ja painava	Erittäin painava
TT-perusteet kelpaavat	Kyllä	Ei
Määräaika toimenpiteelle	–	14 päivää tiedosta
Soveltuu määräaikaiseen	Ei lähtökohtaisesti	Kyllä

Milloin työsopimuksen voi purkaa?

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen, jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Purkuperusteita voivat olla esimerkiksi päihtymys työpaikalla, väkivalta tai sen uhka, vakava työturvallisuuden vaarantaminen, liikesalaisuuden paljastaminen kilpailijalle tai harhaanjohtaminen työsopimusta tehtäessä. Myös vähintään seitsemän päivän luvaton poissaolo voi oikeuttaa työsopimuksen purkamiseen.

Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkuperusteen täyttymisestä. Tämän jälkeen perustetta voidaan yhä käyttää irtisanomisperusteena, mutta purkaminen ei enää ole mahdollista.

Koeaikapurku

Koeaikana työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa ja ilman tavanomaisia irtisanomisperusteita. Koeaikapurun syyn ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Tuotannolliset ja taloudelliset syyt eivät ole hyväksyttäviä koeaikapurun perusteita.

Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta, ja se tulee sopia työsopimuksessa.

Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen

Määräaikainen työsopimus sitoo molempia osapuolia koko sopimuskauden ajan. Lähtökohtaisesti kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa määräaikaista työsopimusta kesken sopimuskauden.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista sovitun määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle heti saatuaan tiedon.

Poikkeuksia määräaikaisen sopimuksen sitovuuteen ovat tilanteet, joissa työsopimukseen on otettu irtisanomisehto, jolloin sopimus voidaan irtisanoa samoin kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Lisäksi yli viiden vuoden mittainen määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä. Myös purkaminen erittäin painavasta syystä on mahdollista.

Jos työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen ilman laillista perustetta, hän voi joutua korvaamaan työntekijälle sopimuksen jäljellä olevalta ajalta saamatta jääneen palkan.

Päättämissopimus – yhteinen sopimus työsuhteen lopettamisesta

Työsuhde voidaan päättää myös osapuolten yhteisellä sopimuksella. Päättämissopimus on yleinen erityisesti johtotason tehtävissä sekä tilanteissa, joissa työsuhteen jatkaminen ei ole kummankaan osapuolen intressissä.

Päättämissopimuksessa sovitaan tyypillisesti työsuhteen päättymispäivästä, mahdollisesta erokorvauksesta, loppupalkan ja lomakorvausten maksamisesta, kilpailukiellon voimassaolosta, työtodistuksesta sekä viestinnästä kolmansille osapuolille.

Erokorvauksen suuruus on vapaasti sovittavissa. Tyypillisesti se vastaa muutaman kuukauden palkkaa, mutta johtotason tehtävissä korvaus voi olla huomattavasti suurempi.

Päättämissopimus kannattaa aina tehdä kirjallisesti ja antaa lakimiehen tarkistaa ennen allekirjoitusta. Huomaa myös, että päättämissopimus voi vaikuttaa työttömyysturvaasi – tarkista tilanne Kelasta tai omasta työttömyyskassastasi.

Laiton irtisanominen ja korvaukset {#laiton-irtisanominen}

Laiton irtisanominen on kyseessä silloin, kun työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä tai rikkoo olennaisesti irtisanomismenettelyä koskevia säännöksiä.

Milloin irtisanominen on laiton?

Irtisanominen voi olla laiton useista syistä. Yleisimpiä ovat irtisanominen ilman riittävää perustetta, henkilöperusteinen irtisanominen ilman varoitusta tilanteessa, jossa varoitus olisi ollut tarpeen, syrjivä irtisanominen (esimerkiksi raskauden, sairauden tai ay-toiminnan perusteella), kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti sekä tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomisissa muutosneuvotteluvelvoitteen laiminlyönti.

Myös takaisinottovelvollisuuden rikkominen voi johtaa korvausvelvollisuuteen. Jos työnantaja on irtisanonut työntekijän tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja tarvitsee myöhemmin työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, hänen on tarjottava työtä irtisanotulle työntekijälle. Takaisinottovelvollisuus kestää neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä, tai kuusi kuukautta, jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta.

Korvaukset laittomasta irtisanomisesta

Jos irtisanominen todetaan laittomaksi, työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruus on työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä sekä työntekijän mahdollisesti itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

Kanne työsopimuksen laittomasta päättämisestä on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Epäiletkö, että irtisanomisesi on laiton?

Selvitän tilanteesi ja arvioin, onko sinulla oikeus korvaukseen. Korvaus voi olla jopa 24 kuukauden palkkaa vastaava summa.

Varaa aika →

Usein kysytyt kysymykset

Yhteenveto ja tarkistuslista

Työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen on juridisesti monimutkainen alue, jossa virheet voivat johtaa merkittäviin taloudellisiin seuraamuksiin. Tärkeimmät muistettavat asiat ovat:

• Työnantajan irtisanominen edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä
• Työntekijä voi irtisanoutua ilman perustetta, mutta irtisanomisaikaa on noudatettava
• Purkaminen on mahdollista vain erittäin painavasta syystä
• Määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia ilman irtisanomisehtoa
• Laiton irtisanominen voi johtaa 3–24 kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen
• Kilpailukielto ja salassapitovelvoitteet voivat jatkua työsuhteen päättymisen jälkeen

Tarkistuslista työnantajalle

1. Onko irtisanomisperuste asiallinen ja painava?
2. Onko työntekijää varoitettu (henkilöperusteissa)?
3. Onko kuulemistilaisuus järjestetty?
4. Onko työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus selvitetty?
5. Onko muutosneuvottelut käyty (jos yli 50 työntekijää)?
6. Onko irtisanomisilmoitus annettu kirjallisesti?
7. Noudatetaanko oikeaa irtisanomisaikaa?

Tarkistuslista työntekijälle

1. Onko irtisanomisperuste ilmoitettu selkeästi?
2. Onko sinulle annettu mahdollisuus tulla kuulluksi?
3. Onko varoitusta annettu (henkilöperusteissa)?
4. Onko irtisanomisaikaa noudatettu?
5. Oletko saanut kirjallisen irtisanomisilmoituksen?

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä?

Autan sekä työnantajia että työntekijöitä työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa. Työnantajalle varmistan, että irtisanominen tapahtuu lainmukaisesti. Työntekijälle selvitän, onko irtisanominen laillinen ja onko oikeus korvaukseen.

Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus, niin käymme läpi tilanteesi.

Varaa aika →

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Työsopimus – Kaikki mitä työnantajien ja työntekijöiden on tiedettävä 2025
• Koeaika työsopimuksessa – oikeudet ja velvollisuudet
• Määräaikainen työsopimus – milloin se on pätevä?
• Kilpailukielto työsopimuksessa – milloin se on pätevä?
• Salassapito ja lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa

Tämän oppaan on laatinut lakimies Niko Mäenpää, Lakitoimisto Uhmu. Oppaassa käsitellyt tiedot perustuvat vuonna 2025 voimassa olevaan lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Opas on tarkoitettu yleiseksi tiedoksi, eikä se korvaa yksittäistapauksessa annettavaa oikeudellista neuvontaa. Jos tarvitset apua omassa tilanteessasi, ota yhteyttä.