Tarvitsetko apua koeaikaan liittyvässä asiassa?
Jos työsuhteesi purettiin koeaikana epäselvistä syistä tai pohdit koeaikaehdon pätevyyttä, selvitä oikeutesi. Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus.
Koeaika on työsuhteen alun kriittinen vaihe, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä arvioivat, vastaako työsuhde odotuksia. Vaikka koeaika on arkipäivää lähes jokaisessa uudessa työsuhteessa, sen säännöt tunnetaan yllättävän huonosti – ja virheet voivat johtaa kalliisiin riitoihin. Koeaika on yksi keskeisistä työsopimuksen ehdoista, joista jokaisen työnantajan ja työntekijän tulisi olla tietoinen.
Lakimiehenä olen nähnyt lukuisia tilanteita, joissa koeaikapurku on tehty väärin perustein tai työntekijä ei ole tiennyt oikeuksiaan. Tyypillisiä ongelmia ovat epäselvät purkuperusteet, syrjintäepäilyt raskauden tai sairauden yhteydessä sekä väärinkäsitykset työttömyysturvan karenssista.
Tämän oppaan luettuasi ymmärrät:
- Miten pitkä koeaika saa olla ja miten se lasketaan
- Millä perusteilla työsuhteen voi purkaa koeaikana – ja millä ei
- Miten koeaikapurku vaikuttaa työttömyysturvaan
- Mitä oikeuksia sinulla on koeaikana
- Mitä tehdä, jos epäilet koeaikapurkusi olevan laiton
Mikä on koeaika ja miksi sitä käytetään?
Koeaika on työsuhteen alussa sovittava ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida työsuhteen sopivuutta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus testata työsuhdetta ilman tavanomaisen irtisanomissuojan tuomaa sitovuutta.
Työnantajan näkökulmasta koeaika mahdollistaa työntekijän ammattitaidon, työskentelytapojen ja työyhteisöön sopeutumisen arvioinnin todellisissa työtilanteissa. Rekrytointiprosessi ei voi koskaan täysin paljastaa, miten yhteistyö sujuu arjessa. Työntekijän näkökulmasta koeaika antaa mahdollisuuden arvioida työtehtävien mielekkyyttä, työilmapiiriä ja sitä, vastaako työ haastattelussa annettua kuvaa.
Koeajasta säädetään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä. Lain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa, mutta työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Koeaika ei ole pakollinen eikä automaattinen. Siitä on aina sovittava erikseen työsopimuksessa. Jos työsopimuksessa ei mainita koeaikaa, sitä ei sovelleta – työsuhde alkaa suoraan täysin voimassa olevana ilman koeajan tuomaa helppoa purkumahdollisuutta.
Koeajan pituus
Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde
Vakituisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta. Tämä on ehdoton enimmäisraja. Jos työsopimukseen on kirjattu pidempi koeaika, se on kuuden kuukauden ylittäviltä osin mitätön.
Koeaika lasketaan kalenterikuukausittain työnteon aloituspäivästä. Jos työsuhde alkaa kuukauden ensimmäisenä päivänä, koeaika päättyy vastaavasti kuuden kuukauden kuluttua kuukauden viimeisenä päivänä.
Esimerkki: Työsuhde alkaa 1.2.2025. Kuuden kuukauden koeaika päättyy 31.7.2025. Koeaikapurku on mahdollinen viimeistään 31.7.2025.
Jos työsuhde alkaa kesken kuukauden, koeaika lasketaan päivän tarkkuudella. Työsuhde alkaa 15.3.2025 → kuuden kuukauden koeaika päättyy 14.9.2025.
Määräaikainen työsuhde
Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan pituutta rajoitetaan tiukemmin. Koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei koskaan yli kuusi kuukautta.
| Määräaikaisuuden kesto | Koeajan enimmäispituus |
|---|---|
| 4 kuukautta | 2 kuukautta |
| 6 kuukautta | 3 kuukautta |
| 8 kuukautta | 4 kuukautta |
| 12 kuukautta tai yli | 6 kuukautta |
Esimerkki: Työntekijä palkataan kuuden kuukauden määräaikaiseen työsuhteeseen sijaiseksi. Koeajaksi voidaan sopia enintään kolme kuukautta.
Työehtosopimuksen vaikutus
Työehtosopimuksessa voidaan sopia lakia lyhyemmästä koeajasta. Jos TES:ssä koeajan enimmäispituudeksi on määrätty neljä kuukautta, tätä pidemmästä koeajasta ei voida sopia. Työnantajan on ilmoitettava TES:n koeaikamääräyksen soveltamisesta työsopimusta tehtäessä.
Koeajan sopiminen työsopimuksessa
Koeajasta on aina sovittava nimenomaisesti – pelkkä viittaus työehtosopimukseen ei riitä. Käytännössä koeaikaehto kirjataan työsopimukseen:
”Työsuhteessa noudatetaan kuuden (6) kuukauden koeaikaa.”
Suullinen sopimus on juridisesti pätevä, mutta näyttösyistä kirjallinen sopimus on välttämätön – riitatilanteessa suullisesti sovitun koeajan olemassaoloa on mahdoton näyttää toteen. Työsopimukseen kannattaa kirjata koeaika selkeästi myös silloin, kun sitä ei sovelleta: ”Työsuhteessa ei noudateta koeaikaa.” Samalla on hyvä varmistaa, että myös muut keskeiset ehdot kuten salassapito- ja lojaliteettivelvoitteet sekä mahdollinen kilpailukielto on kirjattu selkeästi.
Milloin koeaika alkaa?
Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta, ei työsopimuksen allekirjoittamisesta. Jos työsopimus allekirjoitetaan tammikuussa mutta työnteko alkaa maaliskuussa, koeaika alkaa maaliskuussa.
Tämä on tärkeä yksityiskohta: koeaikapurkua ei voi tehdä ennen työnteon aloittamista. Jos työnantaja haluaa perua työsopimuksen ennen työnteon alkua, kyseessä on tavallinen työsopimuksen päättäminen, joka vaatii irtisanomis- tai purkuperusteen.
Peräkkäiset työsopimukset
Uutta koeaikaa ei pääsääntöisesti voi sopia, jos sama työntekijä ja työnantaja tekevät uuden työsopimuksen. Työnantaja on jo saanut mahdollisuuden arvioida työntekijän soveltuvuutta aikaisemmassa työsuhteessa.
Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa:
- Tehtävät muuttuvat olennaisesti (esim. asiantuntijasta esihenkilöksi)
- Edellisestä työsuhteesta on kulunut huomattavan pitkä aika
- Työntekijä itse pyytää koeaikaa
Koeaikapurku
Koeaikapurku tarkoittaa työsopimuksen purkamista koeaikana. Olennaista on, että työsuhde päättyy välittömästi – mitään irtisanomisaikaa ei noudateta. Molemmat osapuolet, sekä työnantaja että työntekijä, voivat tehdä koeaikapurun.
Koeaikapurku eroaa merkittävästi sekä irtisanomisesta että tavallisesta purkamisesta:
| Päättämistapa | Irtisanomisaika | Perustevaatimus |
|---|---|---|
| Irtisanominen | Kyllä (14 pv – 6 kk) | Asiallinen ja painava syy |
| Purkaminen | Ei | Erittäin painava syy |
| Koeaikapurku | Ei | Ei syrjivä eikä epäasiallinen |
Ajoitus ja ilmoittaminen
Koeaikapurku on tehtävä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Jos purku-ilmoitus annetaan vasta koeajan päättymisen jälkeen, kyseessä ei ole enää koeaikapurku vaan tavallinen työsuhteen päättäminen, joka vaatii irtisanomisperusteen.
Ajoituksen suhteen on oltava tarkka. Jos kuuden kuukauden koeaika päättyy 31.7., koeaikapurku on ilmoitettava viimeistään 31.7. Jos ilmoitus annetaan 1.8., työnantaja ei voi enää vedota koeaikaan.
Purkuilmoitus voidaan antaa henkilökohtaisesti, kirjeitse tai sähköisesti. Kirjallinen ilmoitus on suositeltava näyttösyistä, jotta purkamisen ajankohdasta ja sisällöstä jää kiistaton todiste.
Kuulemisvelvoite
Ennen koeaikapurkua työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa, ja tästä oikeudesta on ilmoitettava kutsussa. Kuuleminen antaa työntekijälle mahdollisuuden esittää oman näkemyksensä ja mahdollisesti korjata väärinkäsityksiä.
Koeaikapurun perusteet
Vaikka koeaikapurku on helpompi kuin irtisanominen, peruste ei saa olla syrjivä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Koeajan tarkoitus on selvittää työntekijän soveltuvuus – hyväksyttävän perusteen tulee liittyä tähän.
Sallitut perusteet
Oikeuskäytännössä hyväksyttyjä perusteita ovat mm:
- Työsuorituksen puutteellisuus – työntekijä ei suoriudu tehtävistä odotetulla tavalla
- Myöhästely ja luvattomat poissaolot – toistuvat myöhästymiset tai selittämättömät poissaolot
- Sopimattomuus työhön tai työyhteisöön – yhteistyö ei toimi tai työntekijä ei sopeudu
- Väärien tietojen antaminen työnhaussa – työntekijä on liioitellut osaamistaan
- Heikko työtulosten laatu – työn lopputulos ei vastaa odotuksia
Yhteistä hyväksyttäville perusteille on, että ne liittyvät nimenomaan työntekijän soveltuvuuteen kyseiseen työhön ja työpaikkaan.
Kielletyt syrjivät perusteet
Yhdenvertaisuuslain mukaan kiellettyjä perusteita ovat mm. ikä, sukupuoli, raskaus, terveydentila, alkuperä, kansalaisuus, uskonto, ammattiyhdistystoiminta ja seksuaalinen suuntautuminen. Syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se tosiseikkaan vai pelkkään oletukseen. Lisätietoa syrjintäkiellosta löydät Työsuojeluhallinnon sivuilta.
Oikeustapaus KKO 1992:7: Työnantaja purki työsuhteen koeaikana pian sen jälkeen, kun työntekijä ilmoitti raskaudestaan. Työnantaja oli työhaastattelussa kysellyt perheenperustamissuunnitelmista. Korkein oikeus katsoi purun epäasialliseksi ja työnantaja tuomittiin maksamaan vahingonkorvausta.
Epäasialliset perusteet
Oikeuskäytännössä epäasiallisina on pidetty mm:
- Tuotannolliset ja taloudelliset syyt: Koeaikapurkua ei saa tehdä, koska työnantajalla on vähemmän töitä tai yritys säästää
- Työajan ulkopuoliset seikat: Käyttäytyminen vapaa-ajalla, ellei se suoraan vaikuta työhön
- Lailliseen työtaisteluun osallistuminen: Lakonaikaan työskentelystä kieltäytyminen
- Liian nopea arviointi: Purku ennen riittävää perehdytystä ja mahdollisuutta osoittaa osaaminen
- Tavanomainen lyhytkestoinen sairastelu: Flunssa tai muu tavanomainen sairaus ei ole purkuperuste
- Työnantajan virhearvio: Purku perustuu väärään käsitykseen työntekijän toiminnasta
Epäiletkö koeaikapurkusi laillisuutta?
Jos työsuhteesi purettiin koeaikana ja epäilet perusteen olevan syrjivä tai epäasiallinen, selvitä tilanteesi lakimiehen kanssa.
Koeajan pidentäminen
Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on koeaikana ollut poissa työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Muut poissaolosyyt eivät oikeuta pidentämiseen.
Laskeminen
Pidentäminen on kuukausi kutakin 30 kalenteripäivää kohden. Kalenteripäiviin lasketaan myös viikonloput ja vapaapäivät. Useita lyhyempiä poissaolojaksoja voidaan laskea yhteen.
Esimerkki: Koeaika on 1.1.–30.6.2025. Työntekijä on sairauslomalla kaksi viikkoa maaliskuussa (14 pv) ja kaksi viikkoa toukokuussa (16 pv), yhteensä 30 kalenteripäivää. Työnantaja voi pidentää koeaikaa kuukaudella → uusi päättymispäivä 31.7.2025.
Ilmoitusvelvollisuus
Koeaika ei pitene automaattisesti. Työnantajan on ilmoitettava pidentämisestä työntekijälle ennen alkuperäisen koeajan päättymistä. Jos ilmoitusta ei tehdä ajoissa, oikeus pidentämiseen menetetään.
Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta.
Koeaikapurku ja työttömyysturva
Koeaikapurun vaikutus työttömyysturvaan riippuu siitä, kumpi osapuoli tekee purun. Lisätietoa työttömyysturvasta löydät TE-palveluiden ja Kelan sivuilta.
Työnantajan tekemä purku
Jos työnantaja purkaa työsuhteen koeaikana, työntekijä voi hakea työttömyysturvaa normaalisti ilman karenssia. Työttömyys ei ole itse aiheutettua.
Työntekijän tekemä purku
Jos työntekijä itse purkaa työsuhteen ilman pätevää syytä, voi seurata 30–45 päivän karenssi. Karenssin pituus riippuu siitä, kuinka pitkään työsuhde olisi jatkunut (enintään 5 päivää = 30 päivän karenssi, yli 5 päivää = 45 päivän karenssi).
Karenssin välttäminen
Karenssia ei aseteta, jos purkamiselle on pätevä syy:
- Kohtuuton työmatka: Yli 3 tuntia päivässä kokoaikatyössä, yli 2 tuntia osa-aikatyössä
- Työ vaarantaa terveyden
- Toistuvasti maksamatta jäänyt palkka
- Epäasialliset työolosuhteet
TE-toimisto pyytää koeaikapurkutilanteissa usein lisäselvitystä päättymisen syistä. Työntekijän kannattaa dokumentoida mahdolliset pätevät syyt huolellisesti.
Työnantajan ja työntekijän oikeudet
Työnantajan velvollisuudet
Perehdytysvelvollisuus: Työnantajalla on velvollisuus perehdyttää työntekijä tehtäviinsä. Koeaika ei tarkoita, että työntekijä heitetään syvään päätyyn ilman opastusta. Oikeuskäytännössä liian nopea koeaikapurku – ennen kuin työntekijälle on annettu riittävä perehdytys ja mahdollisuus osoittaa osaamisensa – on katsottu epäasialliseksi.
Kuulemisvelvollisuus: Ennen koeaikapurkua työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemistilaisuudesta on ilmoitettava kohtuullisessa ajassa etukäteen, ja ilmoituksessa on mainittava oikeudesta käyttää avustajaa.
Perusteiden ilmoittaminen: Työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättämisen syyt. Tämä velvollisuus perustuu työsopimuslain 9 luvun 5 §:ään.
Dokumentointi: Vaikka laki ei nimenomaisesti edellytä dokumentointia, työnantajan on syytä kirjata koeaikapurkuun johtaneet tapahtumat. Jos työntekijä myöhemmin riitauttaa purun, työnantajan on pystyttävä näyttämään, että purulle on ollut asiallinen peruste.
Työntekijän oikeudet
Kuuleminen ja avustaja: Työntekijällä on oikeus esittää oma näkemyksensä kuulemistilaisuudessa ja käyttää valitsemaansa avustajaa. Avustaja voi olla luottamusmies, ammattiliiton edustaja tai lakimies.
Kirjalliset perusteet: Työntekijällä on oikeus pyytää työnantajalta kirjallisesti työsopimuksen päättämisen syyt. Tämä oikeus on tärkeä mahdollista riitauttamista varten.
Riitauttaminen: Jos työntekijä katsoo koeaikapurun laittomaksi, hänellä on oikeus riitauttaa se. Käytännössä tämä tarkoittaa yhteydenottoa ammattiliittoon tai lakimieheen ja mahdollisesti asian viemistä tuomioistuimeen.
Korvaukset laittomasta koeaikapurusta
Jos koeaikapurku todetaan laittomaksi, työntekijällä on oikeus korvauksiin:
- Korvaus perusteettomasta päättämisestä (TSL 12:2 §): Yleensä 3–24 kuukauden palkka. Määrä riippuu mm. työsuhteen kestosta, työntekijän iästä ja työllistymismahdollisuuksista.
- Yhdenvertaisuuslain hyvitys: Korvaus syrjinnästä aiheutuneesta loukkauksesta. Ei edellytä taloudellisen vahingon osoittamista. Voit ottaa yhteyttä yhdenvertaisuusvaltuutettuun, jos epäilet syrjintää.
- Tasa-arvolain hyvitys: Sukupuoli- tai raskaussyrjinnässä vähintään 3 740 € (vuoden 2025 taso). Voit ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun.
Käytännön esimerkki: Tehy-tapauksessa työnantaja purki raskaana olevan fysioterapeutin työsuhteen koeaikana. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan neljän kuukauden palkkaa vastaavan summan korvauksena perusteettomasta päättämisestä sekä 8 000 euroa tasa-arvolain mukaisena hyvityksenä ja oikeudenkäyntikulut.
Näyttötaakka syrjintätilanteissa
Syrjintätilanteissa sovelletaan syrjintäolettamaa. Kun työntekijä esittää todennäköisenä pidettäviä seikkoja syrjinnästä, työnantajan on näytettävä hyväksyttävä syy purulle. Esimerkiksi purku pian raskauden ilmoittamisen jälkeen luo syrjintäolettaman, jonka työnantajan on kumottava osoittamalla todellinen, hyväksyttävä syy.
Koeaika erityistilanteissa
Vuokratyö
Jos työntekijä siirtyy vuokrausyrityksen kautta suoraan käyttäjäyrityksen palvelukseen, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä työskenteli vuokrattuna käyttäjäyritykselle. Tämä on loogista: työnantaja on jo saanut mahdollisuuden arvioida työntekijän soveltuvuutta vuokra-aikana.
Esimerkki: Työntekijä on työskennellyt vuokratyöntekijänä yrityksessä kolme kuukautta. Kun yritys palkkaa hänet suoraan, koeaika voi olla enintään kolme kuukautta (6 kk – 3 kk = 3 kk).
Sisäinen siirto uusiin tehtäviin
Jos työntekijä siirtyy saman työnantajan palveluksessa uusiin tehtäviin ja tehtävissä tapahtuu huomattava muutos (esim. asiantuntijasta esihenkilöksi), uusi koeaika voidaan sopia. Tällöin on kuitenkin tärkeä ymmärtää, että koeaikapurku ei päätä koko työsuhdetta – työntekijä palaa aiempiin tehtäviinsä.
Koeaika ja raskaus
Raskaus ei ole koskaan hyväksyttävä koeaikapurun peruste. Tämä on selvää syrjintää tasa-arvolain nojalla. Jos epäilet tulleesi syrjityksi raskauden perusteella, voit ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun.
Käytännössä raskaana olevan työntekijän koeaikapurku herättää aina epäilyksen syrjinnästä, erityisesti jos purku tehdään pian raskauden ilmoittamisen jälkeen. Työnantajan on tällöin pystyttävä vakuuttavasti osoittamaan, että purulle oli jokin muu, todellinen ja hyväksyttävä syy.
Myös aiheettomat epäilyt raskaudesta voivat olla syrjinnän peruste. Jos työnantaja olettaa työntekijän olevan raskaana ja tekee purun tämän oletuksen perusteella, kyseessä voi olla syrjintä – vaikka oletus olisi virheellinen.
Luottamusmies koeaikana
Jos työntekijä valitaan koeaikana luottamusmieheksi, koeaikaehto ei raukea. Luottamusmiehen koeaikapurun perusteita arvioidaan kuitenkin tiukemmin kuin tavallisen työntekijän, koska luottamusmiesasema nauttii erityistä suojaa.
Oikeustapaus TT 1986:140: Työntekijä valittiin koeaikana työmaan luottamusmieheksi. Työnantaja purki työsuhteen koeaikana. Työtuomioistuin katsoi, että luottamusmiehen koeaikapurun perusteita on arvioitava tiukemmin kuin muiden työntekijöiden. Purku todettiin epäasialliseksi.
Usein kysytyt kysymykset (UKK)
Kuinka pitkä koeaika saa olla?
Vakituisessa työsuhteessa enintään 6 kuukautta. Määräaikaisessa enintään puolet sopimuksen kestosta, mutta ei yli 6 kuukautta. Esimerkiksi 4 kuukauden määräaikaisuudessa koeaika voi olla enintään 2 kuukautta.
Voiko työnantaja purkaa työsuhteen koeajalla ilman perustetta?
Ei täysin. Koeaikapurku ei vaadi yhtä painavia perusteita kuin irtisanominen, mutta syy ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Perusteen tulee liittyä työntekijän soveltuvuuteen työhön.
Tuleeko koeaikapurusta karenssi?
Työnantajan purkaessa ei. Työntekijän itse purkaessa ilman pätevää syytä voi tulla 30–45 päivän karenssi. Karenssin voi välttää, jos purkamiselle on pätevä syy (kohtuuton työmatka, terveyden vaarantuminen, maksamaton palkka).
Onko koeaika pakollinen?
Ei. Siitä on sovittava erikseen työsopimuksessa. Jos koeajasta ei ole sovittu, sitä ei sovelleta.
Voiko koeaikaa pidentää?
Kyllä, jos työntekijä on ollut poissa työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Pidentäminen on kuukausi kutakin 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava pidentämisestä ennen alkuperäisen koeajan päättymistä.
Miten koeaikapurku eroaa irtisanomisesta?
Koeaikapurku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Irtisanomisessa työsuhde jatkuu irtisanomisajan loppuun (14 päivästä 6 kuukauteen). Koeaikapurku ei vaadi yhtä painavia perusteita, mutta peruste ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen.
Mitä teen, jos epäilen koeaikapurkuni olevan laiton?
Pyydä heti kirjalliset perusteet työnantajalta. Ota yhteyttä ammattiliittoosi tai lakimieheen. Syrjintätilanteissa näyttötaakka siirtyy työnantajalle, kun olet esittänyt todennäköisenä pidettäviä seikkoja syrjinnästä.
Pitääkö työnantajan perustella koeaikapurkua?
Työnantajan ei tarvitse automaattisesti perustella purkua, mutta työntekijällä on oikeus pyytää perusteet kirjallisesti. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että purulle on ollut asiallinen peruste, jos työntekijä riitauttaa sen.
Voiko työntekijä purkaa työsuhteen koeaikana?
Kyllä. Työntekijä voi purkaa työsuhteen koeaikana välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työntekijän ei tarvitse perustella purkua, mutta kannattaa huomioida mahdollinen karenssi työttömyysturvassa.
Yhteenveto ja tarkistuslista
Tarkistuslista työnantajalle
- Koeajasta sovittu kirjallisesti työsopimuksessa
- Koeajan pituus lain ja mahdollisen TES:n mukainen
- Työntekijälle annettu riittävä perehdytys
- Purkuun johtaneet tapahtumat dokumentoitu
- Purkuperuste liittyy soveltuvuuteen, ei syrjintään
- Työntekijälle varattu tilaisuus tulla kuulluksi
- Kutsussa mainittu oikeus avustajaan
- Purku tehdään ennen koeajan päättymistä
Tarkistuslista työntekijälle
- Koeaikaehto tarkistettu työsopimuksesta
- Koeajan pituus ja päättymispäivä tiedossa
- Jos työsuhde puretaan, pyydän kirjalliset perusteet
- Käytän oikeuttani tulla kuulluksi ja avustajaan
- Jos harkitsen omaa purkua, selvitän karenssin mahdollisuuden
- Jos epäilen syrjintää, otan yhteyttä lakimieheen
Tarvitsetko apua koeaikaan liittyvässä asiassa?
Olipa kyseessä koeaikaehdon laatiminen, koeaikapurun arviointi tai riita-asian selvittäminen, autan sinua. Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus.
Varaa aika →
Tämän oppaan on laatinut lakimies Niko Mäenpää, Lakitoimisto Uhmu. Tiedot perustuvat vuonna 2025 voimassa olevaan lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Opas on tarkoitettu yleiseksi tiedoksi, eikä se korvaa oikeudellista neuvontaa. Ota yhteyttä, jos tarvitset apua.
