Työsopimus – Kaikki mitä työnantajien ja työntekijöiden on tiedettävä 2025

Työsopimus on työsuhteen tärkein asiakirja. Se määrittelee sekä työnantajan että työntekijän oikeudet ja velvollisuudet koko työsuhteen ajaksi – ja usein vielä sen jälkeenkin. Silti yllättävän moni tekee työsopimuksen kiireessä, valmiilla nettipohjalla tai pahimmillaan vain suullisesti.

Käytännön kokemukseni lakimiehenä osoittaa, että valtaosa työsuhteen riitatilanteista johtuu epäselvistä tai puutteellisista työsopimuksista. Kun sopimuksesta puuttuu olennainen ehto tai se on muotoiltu epäselvästi, osapuolten odotukset eivät kohtaa – ja riita on valmis. Olen nähnyt lukuisia tilanteita, joissa kallis oikeudenkäynti olisi voitu välttää paremmalla sopimuksella.

Tämä opas on kirjoitettu sekä työnantajille että työntekijöille. Työnantajalle opas tarjoaa työkalut rekrytointitilanteeseen: mitä työsopimukseen kannattaa kirjata ja miten suojaat yrityksesi edut. Työntekijälle opas auttaa ymmärtämään, mitä uudessa työsopimuksessa pitää tarkistaa ja milloin kannattaa pyytää muutoksia.

Suomessa solmitaan vuosittain satoja tuhansia työsopimuksia (Tilastokeskus). Valtaosa niistä toimii moitteettomasti, mutta riitatilanteissa huonosti laadittu sopimus kostautuu. Yleisimpiä ongelmia ovat epäselvät työtehtäväkuvaukset, puuttuvat kilpailukielto- ja salassapitoehdot sekä virheellisesti laaditut määräaikaisuuden perusteet. Nämä ongelmat olisivat helposti vältettävissä huolellisella sopimuksen laadinnalla.

Tämän oppaan luettuasi ymmärrät:

• Mitä työsopimuksen tulee sisältää lain mukaan ja mitä kannattaa lisätä
• Miten eri sopimusmuodot – toistaiseksi voimassa oleva ja määräaikainen – eroavat toisistaan
• Mitä koeajasta, kilpailukiellosta ja salassapidosta tulee tietää
• Mitkä ovat yleisimmät virheet ja miten ne vältetään
• Milloin kannattaa käyttää lakimiestä työsopimuksen laadinnassa tai tarkistamisessa

Mikä on työsopimus ja miksi se on tärkeä?

Työsopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Tämä määritelmä löytyy työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:stä, ja se erottaa työsuhteen muista työnteon muodoista, kuten toimeksiantosuhteesta tai yrittäjyydestä.

Työsuhteen tunnusmerkit ovat tärkeitä ymmärtää, sillä ne ratkaisevat, sovelletaanko työntekoon työlainsäädäntöä vai ei. Pelkkä sopimuksen otsikko ei ratkaise asiaa – jos työ tosiasiallisesti tehdään työsuhteen tunnusmerkit täyttäen, kyseessä on työsuhde riippumatta siitä, mitä sopimuksessa lukee.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että vaikka sopimus olisi otsikoitu ’toimeksiantosopimukseksi’ tai ’freelancer-sopimukseksi’, se voidaan katsoa työsopimukseksi, jos työn tekemisen todelliset olosuhteet vastaavat työsuhdetta. Tätä kutsutaan työsuhteen pakottavuudeksi – osapuolet eivät voi sopimuksella kiertää työlainsäädännön soveltamista.

Työsuhteen tunnusmerkit

Työsuhteen syntyminen edellyttää viiden tunnusmerkin täyttymistä samanaikaisesti:

• Sopimus: Työsuhde perustuu aina sopimukseen, joka voi olla kirjallinen, suullinen tai konkludenttinen eli osapuolten käyttäytymisestä ilmenevä.
• Työn tekeminen: Työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä. Hän ei voi pääsääntöisesti käyttää sijaista ilman työnantajan suostumusta.
• Työnantajan lukuun: Työn tulos tulee työnantajan hyväksi, ei työntekijän omaksi.
• Vastike: Työstä maksetaan palkkaa tai muuta korvausta. Vastikkeeton työ ei muodosta työsuhdetta.
• Johto ja valvonta: Työnantajalla on direktio-oikeus eli oikeus määrätä työn suorittamistavasta, ajasta ja paikasta. Tämä erottaa työsuhteen toimeksiantosuhteesta.

Työsopimuksen oikeudellinen merkitys

Kun työsopimus solmitaan, syntyy työsuhde, johon sovelletaan laajaa työlainsäädäntöä. Tämä tarkoittaa, että työntekijä saa automaattisesti suojan, jota ei ole esimerkiksi freelancerilla tai yrittäjällä. Työlainsäädäntö sisältää sekä pakottavia että tahdonvaltaisia säännöksiä.

Pakottavat säännökset suojaavat työntekijää, eikä niistä voi sopia työntekijän vahingoksi. Tällaisia ovat esimerkiksi irtisanomissuojaa, sairausajan palkkaa ja vuosilomaa koskevat säännökset. Vaikka työsopimukseen kirjattaisiin näistä poikkeava ehto, se on mitätön.

Tahdonvaltaisista säännöksistä voidaan sen sijaan sopia toisin. Esimerkiksi työajan sijoittelusta, etätyöstä ja monista muista käytännön järjestelyistä voidaan sopia vapaasti, kunhan työaikalain vähimmäisvaatimukset täyttyvät.

Lisäksi työsuhteessa on otettava huomioon mahdollinen työehtosopimus, joka voi asettaa lisävelvoitteita sekä työnantajalle että työntekijälle. Työehtosopimus voi olla yleissitova, jolloin sitä on noudatettava, vaikka työnantaja ei olisikaan järjestäytynyt työnantajaliittoon.

Työsuhteen aikana työntekijälle kertyy myös vuosilomaa vuosilomalain mukaisesti. Täyden lomanmääräytymisvuoden (1.4.–31.3.) aikana työntekijälle kertyy 2 päivää lomaa kuukaudelta, jos työsuhde on kestänyt alle vuoden, ja 2,5 päivää kuukaudelta, jos työsuhde on kestänyt yli vuoden. Vuosiloman ajalta maksetaan vuosilomapalkka, ja lisäksi työntekijällä on oikeus lomarahaan, jos työehtosopimus niin määrää.

Milloin työsopimus syntyy?

Työsopimus syntyy, kun osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen työsuhteen olennaisista ehdoista: tehtävästä työstä ja siitä maksettavasta vastikkeesta. Muodollista allekirjoitushetkeä ei välttämättä tarvita.

Käytännössä työsopimus voi syntyä usealla tavalla. Kirjallinen sopimus on selkein ja suositeltavin tapa. Suullinen sopimus on yhtä pätevä, mutta aiheuttaa näyttöongelmia riitatilanteessa. Sähköinen sopimus – esimerkiksi sähköpostilla tai sähköisellä allekirjoituksella tehty – on täysin pätevä ja yleistynyt erityisesti etärekrytoinneissa.

Työsuhde voi syntyä myös hiljaisesti eli konkludenttisesti. Jos henkilö aloittaa työt työnantajan tiloissa työnantajan hyväksynnällä, työsuhde voi syntyä, vaikka mitään sopimusta ei olisi nimenomaisesti tehty. Tämä on työnantajan kannalta riski: työsuhde voi syntyä vahingossa esimerkiksi pitkittyneen koetyöjakson tai harjoittelun aikana.

Käytännön esimerkki: Työnhakija aloittaa työt sovittuna päivänä, vaikka kirjallista sopimusta ei ole vielä allekirjoitettu. Työsuhde on syntynyt suullisen sopimuksen perusteella, ja työnantaja on velvollinen noudattamaan työsopimuslakia alusta alkaen.

Mitä työsopimuksen tulee sisältää?

Työsopimuslain 2 luvun 4 § edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Käytännössä nämä ehdot kannattaa sisällyttää suoraan työsopimukseen, jolloin erillistä selvitystä ei tarvita.

Lain vaatimat pakolliset tiedot

Työsopimuksessa tai erillisessä selvityksessä on ilmoitettava seuraavat tiedot:

• Työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka sekä nimi ja henkilö- tai Y-tunnus
• Työsopimuksen alkamispäivä
• Määräaikaisen sopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
• Koeaika, jos sellainen on sovittu
• Työntekopaikka tai selvitys siitä, että työntekijä työskentelee useissa paikoissa
• Työntekijän pääasialliset työtehtävät
• Palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi
• Noudatettava työaika
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
• Sovellettava työehtosopimus, jos sellainen on

Lisätietoja työsopimuksen vähimmäissisällöstä löytyy Työsuojeluhallinnon sivuilta.

Vuoden 2023 lakimuutoksen myötä selvitysvelvollisuus laajeni kattamaan myös työnantajan tarjoaman koulutuksen, vakuutukset sekä tiedot vuokratyöstä ja etätyöstä.

Suositeltavat lisäehdot

Lain vähimmäisvaatimusten lisäksi työsopimukseen kannattaa usein ottaa ehtoja, jotka selkeyttävät työsuhteen pelisääntöjä ja suojaavat molempia osapuolia. Näiden ehtojen tarve riippuu tehtävän luonteesta ja toimialasta.

Salassapitolauseke

Salassapitolauseke suojaa työnantajan liikesalaisuuksia. Vaikka työntekijällä on lakisääteinen salassapitovelvollisuus, sopimukseen kirjattu ehto täsmentää, mitä tietoja pidetään salassa pidettävinä, ja mahdollistaa sopimussakon käytön rikkomistilanteessa.

Kilpailukielto

Kilpailukieltosopimus estää työntekijää siirtymästä kilpailijalle tai perustamasta kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukielto edellyttää erityisen painavaa syytä ja on rajoitettu kestoltaan. Käsittelen kilpailukieltoa tarkemmin osiossa 7.

Immateriaalioikeuksien siirto

Jos työntekijä luo työssään tekijänoikeudella suojattua materiaalia tai keksintöjä, kannattaa sopimuksessa selkeästi sopia näiden oikeuksien siirtymisestä työnantajalle. Ilman erillistä sopimusta oikeudet voivat jäädä epäselviksi.

Etätyöehdot

Hybridityön yleistyessä etätyön pelisäännöt on hyvä kirjata sopimukseen: kuinka monta päivää etätyötä voi tehdä, kuka vastaa työvälineistä ja miten tavoitettavuus järjestetään.

Sivutoimilupa

Ehto, jonka mukaan työntekijä tarvitsee työnantajan luvan toisen työn tekemiseen tai yritystoiminnan harjoittamiseen. Tämä on erityisen tärkeää, jos työntekijä voisi muuten harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana.

→ Lue lisää: Kilpailukielto työsopimuksessa – milloin se on pätevä?

Työsopimuksen muodot: kirjallinen, suullinen ja sähköinen

Työsopimuslaki ei edellytä kirjallista muotoa – työsopimus voi olla suullinen, kirjallinen tai sähköinen, ja kaikki muodot ovat yhtä päteviä. Käytännössä kirjallinen sopimus on kuitenkin ainoa järkevä vaihtoehto, sillä riitatilanteessa näyttötaakka on sillä osapuolella, joka väittää jotain sovitun.

Kirjallinen työsopimus

Kirjallinen työsopimus on aina suositeltavin vaihtoehto. Se dokumentoi sovitut ehdot kiistattomasti, toimii todisteena riitatilanteessa ja pakottaa molemmat osapuolet miettimään ehtoja etukäteen. Kirjallinen sopimus osoittaa myös ammattimaisuutta.

Kirjallisen sopimuksen ei tarvitse olla monimutkainen juridinen asiakirja. Lyhytkin sopimus, jossa on kirjattu keskeiset ehdot selkeästi, on parempi kuin pitkä ja epäselvä teksti. Tärkeintä on, että molemmat osapuolet ymmärtävät, mitä on sovittu.

Sopimuksesta tulee tehdä kaksi kappaletta, joista kumpikin osapuoli saa omansa. Vaihtoehtoisesti sopimus voidaan allekirjoittaa sähköisesti, jolloin molemmat saavat automaattisesti oman kappaleensa.

Suullinen työsopimus

Suullinen työsopimus on juridisesti pätevä, mutta sen riskit ovat merkittävät. Riitatilanteessa on erittäin vaikea todistaa, mitä on sovittu palkasta, työajasta, tehtävistä tai muista ehdoista. Sana sanaa vastaan -tilanteessa kumpikaan osapuoli ei yleensä pysty näyttämään väitteitään toteen.

Vaikka työsopimus olisi tehty suullisesti, työnantajalla on velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Tämä ei kuitenkaan korvaa kirjallista työsopimusta, sillä selvitys on työnantajan yksipuolisesti laatima asiakirja.

Jos olet työntekijänä tilanteessa, jossa työnantaja ehdottaa vain suullista sopimusta, pyydä ehdottomasti kirjallista sopimusta. Jos työnantaja kieltäytyy, kannattaa harkita vakavasti, haluatko aloittaa työsuhteen kyseisen työnantajan kanssa.

Sähköinen työsopimus

Sähköinen työsopimus on täysin pätevä ja nykyään yleinen erityisesti etärekrytoinneissa. Sähköinen allekirjoitus on lain mukaan yhtä pätevä kuin perinteinen käsin kirjoitettu allekirjoitus. Suomessa yleisiä sähköisen allekirjoituksen palveluja ovat esimerkiksi Visma Sign, Signicat ja DocuSign.

Sähköisen sopimuksen etuja ovat nopeus, arkistoinnin helppous ja se, että molemmat osapuolet saavat automaattisesti oman kappaleensa. Erityisesti useita työntekijöitä rekrytoivalle yritykselle sähköinen allekirjoitus säästää merkittävästi aikaa ja paperityötä.

Myös pelkkä sähköpostivaihto voi muodostaa pätevän työsopimuksen, jos viesteistä ilmenee yhteisymmärrys olennaisista ehdoista. Tämä ei kuitenkaan ole suositeltava tapa, sillä ehtojen dokumentointi jää helposti puutteelliseksi.

Toistaiseksi voimassa oleva vs. määräaikainen työsopimus

Työsopimus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen tai määräaikainen. Valinnalla on merkittävä vaikutus työsuhteen päättämiseen, ja siksi on tärkeää ymmärtää näiden sopimusmuotojen erot.

Lähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikainen sopimus edellyttää aina perusteltua syytä – työnantaja ei voi tehdä määräaikaista sopimusta pelkästään siksi, että haluaa välttää irtisanomissuojaa koskevia säännöksiä.

Ominaisuus	Toistaiseksi voimassa	Määräaikainen
Kesto	Jatkuu kunnes päätetään	Päättyy sovittuna päivänä
Irtisanominen	Irtisanomisaikaa noudattaen	Ei pääsääntöisesti mahdollinen
Peruste sopimukselle	Ei tarvita erityistä perustetta	Vaatii perustellun syyn
Irtisanomisperuste	Työnantaja tarvitsee perusteen	Ei sovelleta (sopimus sitoo)
Tyypillinen käyttö	Vakituiset työsuhteet	Sijaisuudet, projektit, kausityö

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsuhteen perusmuoto. Se jatkuu, kunnes jompikumpi osapuoli päättää sen irtisanomalla tai purkamalla. Työntekijä voi irtisanoa sopimuksen milloin tahansa ilman perustetta, mutta työnantajan irtisanominen edellyttää työsopimuslaissa säädettyä perustetta.

Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen etuna on työsuhteen pysyvyys ja ennustettavuus. Työntekijä tietää, että työsuhde jatkuu, ellei tapahdu jotain erityistä. Työnantajalle vakituinen työsuhde mahdollistaa pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen ja sitouttaa työntekijän yritykseen.

Määräaikainen työsopimus

Määräaikainen työsopimus päättyy sovitun määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa ilman irtisanomista. Kumpikaan osapuoli ei voi lähtökohtaisesti irtisanoa määräaikaista sopimusta kesken sopimuskauden, ellei tästä ole erikseen sovittu.

Määräaikaisen sopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä. Työsopimuslain mukaan hyväksyttyjä perusteita ovat:

• Sijaisuus – esimerkiksi äitiys-, sairaus- tai vuosilomavapaan ajaksi
• Työn luonne – esimerkiksi projektiluonteinen tai kausiluonteinen työ
• Harjoittelu tai muu vastaava syy
• Työntekijän oma pyyntö – jos työntekijä itse haluaa määräaikaisen sopimuksen

Jos määräaikaiselle sopimukselle ei ole perusteltua syytä, työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Sama seuraus on, jos määräaikaisia sopimuksia ketjutetaan toistuvasti ilman perusteltua syytä.

Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen

Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen eli peräkkäisten määräaikaisten sopimusten tekeminen on sallittua vain, jos jokaiselle sopimukselle on perusteltu syy. Työnantaja ei voi kiertää irtisanomissuojaa tekemällä jatkuvasti uusia määräaikaisia sopimuksia.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että jo 3–4 peräkkäistä määräaikaista sopimusta voi osoittaa pysyvää työvoiman tarvetta, jolloin työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Ratkaisevaa on kokonaisharkinta, jossa arvioidaan sopimusten määrää, niiden kokonaiskestoa ja kunkin sopimuksen perusteen aitoutta.

Käytännön esimerkki: Työnantaja tekee työntekijän kanssa neljä peräkkäistä kuuden kuukauden määräaikaista sopimusta. Jokaisessa sopimuksessa perusteeksi on merkitty ’projekti’. Koska työnantajalla on ollut jatkuvasti vastaavia projekteja jo usean vuoden ajan, kyse on tosiasiassa pysyvästä työvoiman tarpeesta. Työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi.sia ketjutetaan toistuvasti, työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi.

→ Lue lisää: Määräaikainen työsopimus – milloin se on pätevä?

Koeaika – mitä siitä tulee tietää?

Koeaika on työsuhteen alun jakso, jonka aikana molemmat osapuolet voivat arvioida työsuhteen sopivuutta. Koeaikana työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa ja ilman tavanomaisia irtisanomisperusteita. Koeaika ei ole pakollinen, mutta se on erittäin suositeltava.

Koeajan pituus ja ehdot

Koeajan enimmäispituus on kuusi kuukautta toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa. Työehtosopimus voi lyhentää koeaikaa, mutta ei pidentää sitä. Työsopimuksessa voidaan sopia myös kuutta kuukautta lyhyemmästä koeajasta.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin korkeintaan kuusi kuukautta. Esimerkiksi neljän kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään kaksi kuukautta.

Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaikaa voidaan pidentää enintään kuudella kuukaudella. Tämä on kuitenkin harvinaista.

Koeajan on oltava molemmille osapuolille sama – työnantaja ei voi sopia itselleen pidempää koeaikaa kuin työntekijälle.

Koeaikapurku

Koeaikana työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa. Purkuperusteen ei tarvitse olla sama kuin normaalin irtisanomis- tai purkuperusteen. Riittää, että syy liittyy työntekijän työsuoritukseen, soveltuvuuteen tehtävään tai työyhteisöön sopeutumiseen.

Koeaikapurun syy ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Kiellettyä on purkaa työsopimus koeaikana seuraavilla perusteilla:

• Raskaus tai perhevapaan käyttö
• Syrjivät perusteet – ikä, sukupuoli, uskonto, etninen tausta, seksuaalinen suuntautuminen, vammaisuus
• Ammattiyhdistystoiminta tai luottamusmiehen tehtävät
• Poliittiset mielipiteet tai yhteiskunnallinen osallistuminen

Koeaikapurkua ei tarvitse perustella yhtä tarkasti kuin tavallista irtisanomista, mutta työnantajan on pyydettäessä ilmoitettava purun syy. Jos työntekijä epäilee purun olevan syrjivä, hän voi riitauttaa sen.

Käytännön esimerkki: Työntekijä ilmoittaa koeaikana olevansa raskaana. Viikon kuluttua työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikaan vedoten. Vaikka työnantaja väittää syyksi heikkoa työsuoritusta, ajoitus herättää epäilyksen syrjinnästä. Työntekijällä on oikeus vaatia korvausta, jos syrjintä voidaan näyttää toteen.

Koeajan pidentäminen

Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on koeaikana poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Pidentäminen edellyttää, että työnantaja ilmoittaa pidentämisestä työntekijälle ennen alkuperäisen koeajan päättymistä. Pidentäminen tapahtuu kuukauden jaksoissa: jos poissaolo on alle kuukauden, koeaika pitenee kuukaudella; jos poissaolo on 1–2 kuukautta, koeaika pitenee kahdella kuukaudella, ja niin edelleen.

Pidentämisen tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus arvioida työntekijän soveltuvuutta, vaikka tämä olisi ollut poissa osan koeajasta. Ilman pidentämismahdollisuutta työnantaja joutuisi arvioimaan työntekijän soveltuvuuden lyhyemmän työssäoloajan perusteella.

→ Lue lisää: Koeaika työsopimuksessa – oikeudet ja velvollisuudet

Työaika ja palkka työsopimuksessa

Työaika ja palkka ovat työsopimuksen keskeisimpiä ehtoja. Niiden kirjaaminen selkeästi ehkäisee monia riitoja. Työaikaa ja palkkaa sääntelevät työaikalaki, vuosilomalaki ja mahdollinen työehtosopimus.

Säännöllinen työaika

Työaikalain mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Tämä on lain enimmäismäärä – työehtosopimus tai työsopimus voi määrätä lyhyemmästä työajasta. Monet työehtosopimukset määräävät säännölliseksi työajaksi 37,5 tuntia viikossa.

Työaikajärjestelyjä on useita, ja työsopimuksessa kannattaa määritellä selkeästi, mitä järjestelyä noudatetaan:

• Säännöllinen päivätyö – työ tehdään arkipäivisin samoina kellonaikoina
• Vuorotyö – työ tehdään eri vuoroissa, jotka voivat sijoittua myös ilta- ja yöaikaan
• Jaksotyö – työaika tasoitetaan pidemmällä jaksolla, esimerkiksi kolmen viikon tasoittumisjaksolla
• Liukuva työaika – työntekijä voi sovituissa rajoissa itse päättää työaikansa sijoittumisesta
• Joustotyöaika – työntekijä päättää itse työaikansa sijoittumisesta ja työntekopaikasta (edellyttää kirjallista sopimusta)

Etätyön yleistyminen on lisännyt joustotyöajan käyttöä. Joustotyöajasta on sovittava kirjallisesti, ja sopimuksessa on määriteltävä, miten työntekijä raportoi työaikansa.

Palkka ja palkkaehdot

Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä minimipalkkaa, mutta työehtosopimukset määrittelevät vähimmäispalkat useimmilla aloilla. Jos alalla on yleissitova työehtosopimus, sen mukaista vähimmäispalkkaa on noudatettava.

Työsopimuksessa tulee ilmoittaa palkan määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi. Käytännössä kannattaa kirjata:

• Peruspalkan määrä euroina (kuukausipalkka tai tuntipalkka)
• Palkanmaksukausi ja -päivä (esimerkiksi ’kuukauden 15. päivä’)
• Mahdolliset lisät ja bonukset sekä niiden perusteet
• Luontoisedut ja niiden verotusarvo (auto, puhelin, lounasetu, liikuntaetu)
• Ylityö- ja lisätyökorvausten perusteet tai viittaus työehtosopimukseen

Erityisesti bonusjärjestelmät kannattaa kirjata tarkasti. Epäselvä bonusehto johtaa helposti riitaan siitä, milloin bonus on ansaittu ja kuinka suuri sen pitäisi olla.

Ylityö ja lisätyö

Ylityötä on työ, joka ylittää laissa säädetyn säännöllisen enimmäistyöajan. Vuorokautinen ylityö syntyy, kun työaika ylittää 8 tuntia vuorokaudessa, ja viikoittainen ylityö, kun työaika ylittää 40 tuntia viikossa. Ylityöstä maksetaan korotettua palkkaa: kahdelta ensimmäiseltä tunnilta 50 prosentin korotus ja seuraavilta 100 prosentin korotus.

Lisätyö on puolestaan työtä, joka ylittää sovitun työajan mutta ei vielä lain mukaista säännöllistä enimmäistyöaikaa. Jos esimerkiksi sopimuksessa on sovittu 37,5 tunnin viikkotyöajasta, työ 37,5 tunnin ja 40 tunnin välillä on lisätyötä. Lisätyöstä maksetaan normaalia tuntipalkkaa, ellei työehtosopimuksessa ole toisin sovittu.

Ylityön teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta kutakin kertaa varten erikseen. Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää ylitöihin, eikä työntekijä voi sitoutua etukäteen tekemään ylityötä. Ainoa poikkeus on hätätyö, jossa ylityö voi olla pakollista ennalta arvaamattomien olosuhteiden vuoksi.

Luontoisedut

Luontoisedut ovat osa palkkaa, ja ne tulee kirjata työsopimukseen. Yleisimpiä luontoisetuja ovat:

• Autoetu – työnantajan omistama tai leasingauto työntekijän käyttöön
• Puhelinetu – työnantajan maksama puhelinliittymä ja laite
• Lounasetu – lounassetelit tai maksukortti
• Liikunta- ja kulttuurietu – verovapaa enintään 400 euroa/vuosi
• Asuntoetu – työnantajan tarjoama asunto

Luontoisetujen verotusarvot määritellään vuosittain Verohallinnon päätöksellä. Työsopimukseen kannattaa kirjata selkeästi, mitä luontoisetuja työsuhteeseen kuuluu ja mitä tapahtuu eduille työsuhteen päättyessä.

Kilpailukielto, salassapito ja lojaliteetti

Työsopimukseen voidaan ottaa ehtoja, jotka rajoittavat työntekijän toimintaa työsuhteen aikana ja sen jälkeen. Nämä ehdot ovat yleisiä erityisesti asiantuntija- ja johtotehtävissä, mutta niiden käytössä on oltava huolellinen – pätemättömät ehdot eivät sido työntekijää.

Kilpailukielto

Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen tai perustaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukielto on merkittävä rajoitus työntekijän elinkeinovapauteen, ja siksi sen käyttöä on rajoitettu laissa.

Kilpailukiellon edellytyksenä on erityisen painava syy. Tällainen syy voi liittyä:

• Liikesalaisuuksien suojaamiseen – työntekijä saa työssään tietoonsa suojattavia liikesalaisuuksia
• Työnantajan kustannuksella annettuun erityiskoulutukseen – työnantaja on investoinut merkittävästi työntekijän osaamiseen
• Asiakassuhteiden suojaamiseen – työntekijällä on henkilökohtaisia asiakassuhteita, jotka hän voisi viedä mukanaan

Pelkkä avainhenkilöasema tai johtava asema ei yksinään riitä kilpailukiellon perusteeksi. Erityisen painavan syyn on liityttävä nimenomaan työnantajan suojattaviin intresseihin.

Kilpailukiellon enimmäispituus on lähtökohtaisesti kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työnantaja maksaa työntekijälle kohtuullisen korvauksen sidonnaisuusajalta, kilpailukielto voi olla enintään vuoden mittainen. Korvauksena pidetään yleensä vähintään 40–50 prosenttia työntekijän palkasta.

Kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Esimerkiksi irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla vapauttaa työntekijän kilpailukiellosta.

Kilpailukiellon rikkomisen seuraukset voivat olla merkittäviä. Tyypillinen sanktio on sopimussakko, joka on usein 3–12 kuukauden palkkaa vastaava summa. Lisäksi työnantaja voi vaatia vahingonkorvausta, jos kilpailukiellon rikkomisesta on aiheutunut todellista vahinkoa. Työnantaja voi myös hakea tuomioistuimelta kieltoa kilpailevan toiminnan jatkamiselle.

Työntekijän kannalta on tärkeää arvioida kilpailukieltoehdon kohtuullisuutta ennen työsopimuksen allekirjoittamista. Liian laaja kilpailukielto voi merkittävästi rajoittaa tulevaisuuden uramahdollisuuksia. Kohtuuttoman laajaa kilpailukieltoa voidaan myöhemmin sovitella tuomioistuimessa, mutta tämä aiheuttaa epävarmuutta ja kustannuksia.

Salassapitovelvollisuus

Työntekijällä on lakisääteinen salassapitovelvollisuus työsuhteen aikana. Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Työsuhteen päätyttyä salassapitovelvollisuus jatkuu liikesalaisuuslain nojalla, jos tiedon ilmaiseminen tai käyttäminen olisi vastoin hyvää liiketapaa.

Vaikka lakisääteinen salassapito on voimassa, työsopimukseen kirjattu salassapitoehto on silti hyödyllinen. Se täsmentää, mitä tietoja pidetään salassa pidettävinä, ja mahdollistaa sopimussakon käytön. Sopimussakko tekee rikkomisesta taloudellisesti riskialttiimpaa ja siten ehkäisee rikkomuksia tehokkaammin.

Salassapitoehto voidaan ulottaa koskemaan myös työsuhteen jälkeistä aikaa ilman aikarajaa, toisin kuin kilpailukielto. Kohtuuttoman laajaa salassapitoehtoa voidaan kuitenkin sovitella.

Lojaliteettivelvollisuus

Työntekijällä on lakisääteinen lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Käytännössä lojaliteettivelvollisuus tarkoittaa, ettei työntekijä saa:

• Harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana ilman työnantajan lupaa
• Vahingoittaa työnantajaa julkisilla lausunnoilla tai sosiaalisessa mediassa
• Houkutella työnantajan asiakkaita tai työntekijöitä kilpailijalle
• Käyttää työaikaa omien asioidensa hoitamiseen

Lojaliteettivelvollisuus on voimassa vain työsuhteen ajan. Työsuhteen päätyttyä työntekijä voi vapaasti kilpailla entisen työnantajansa kanssa, ellei ole voimassa olevaa kilpailukieltoa.

→ Lue lisää: Kilpailukielto työsopimuksessa – milloin se on pätevä?

Salassapitovelvollisuus

Salassapitovelvollisuus suojaa työnantajan liikesalaisuuksia. Lakisääteinen salassapitovelvollisuus on voimassa työsuhteen aikana (työsopimuslaki) ja sen jälkeen (liikesalaisuuslaki). Työsopimuksella salassapitoa voidaan täsmentää ja vahvistaa sopimussakkoehdolla.

→ Lue lisää: Salassapito ja lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa

Lojaliteettivelvollisuus

Työntekijällä on lakisääteinen lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan. Tämä tarkoittaa, ettei työntekijä saa toimia tavalla, joka vahingoittaa työnantajaa tai on ristiriidassa työnantajan etujen kanssa. Lojaliteettivelvollisuus on voimassa työsuhteen ajan.

Työsopimuksen muuttaminen ja päättäminen

Työsuhde ei ole staattinen – olosuhteet muuttuvat ja joskus työsuhde päättyy. On tärkeää ymmärtää, miten työsopimuksen ehtoja voidaan muuttaa ja millä tavoin työsuhde voi päättyä.

Työsopimuksen muuttaminen

Työsopimuksen ehtoja voidaan muuttaa yhteisellä sopimuksella. Molemmat osapuolet voivat ehdottaa muutoksia, ja jos toinen osapuoli hyväksyy ne, ehto muuttuu. Muutos kannattaa tehdä kirjallisesti.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja. Olennaisia ehtoja ovat esimerkiksi palkka, työtehtävät, työaika ja työntekopaikka. Jos työnantaja haluaa muuttaa näitä ehtoja ilman työntekijän suostumusta, muutos on tehtävä irtisanomismenettelyllä.

Irtisanomismenettely olennaisen ehdon muuttamisessa tarkoittaa sitä, että työnantaja irtisanoo nykyisen työsopimuksen ja tarjoaa samalla uutta sopimusta muutetuin ehdoin. Työntekijä voi joko hyväksyä uuden sopimuksen tai kieltäytyä, jolloin työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua.

Vähäisiä muutoksia työnantaja voi tehdä direktio-oikeutensa nojalla. Esimerkiksi työtehtävien sisällön hienosäätö, työpisteen siirto toiseen huoneeseen tai työvuorojen vähäinen muutos ovat yleensä sallittuja. Raja olennaisen ja vähäisen muutoksen välillä on kuitenkin häilyvä.

Irtisanomisajat

Irtisanomisaika on se aika, jonka työsuhde jatkuu irtisanomisen jälkeen. Irtisanomisaikana työsuhde jatkuu normaalisti – työntekijä tekee työtä ja saa palkkaa. Irtisanomisajan pituus riippuu työsuhteen kestosta ja siitä, kumpi osapuoli irtisanoo.

Työnantajan irtisanomisajat (työsopimuslain mukaan):

• Työsuhde kestänyt enintään 1 vuoden: 14 päivää
• Työsuhde kestänyt 1–4 vuotta: 1 kuukausi
• Työsuhde kestänyt 4–8 vuotta: 2 kuukautta
• Työsuhde kestänyt 8–12 vuotta: 4 kuukautta
• Työsuhde kestänyt yli 12 vuotta: 6 kuukautta

Työntekijän irtisanomisajat (työsopimuslain mukaan):

• Työsuhde kestänyt enintään 5 vuotta: 14 päivää
• Työsuhde kestänyt yli 5 vuotta: 1 kuukausi

Työsopimuksella voidaan sopia pidemmistä irtisanomisajoista, mutta ei lyhyemmistä. Työehtosopimus voi myös määrätä irtisanomisajoista. Jos irtisanomisaikaa ei ole sovittu eikä työehtosopimusta sovelleta, noudatetaan lain mukaisia aikoja.

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen aiheuttaa korvausvelvollisuuden. Jos työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, hänen on maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka. Jos työntekijä jättää irtisanomisajan noudattamatta, hän voi joutua korvaamaan työnantajalle aiheutuneen vahingon.

Työsuhteen päättämistavat

Työsuhde voi päättyä usealla eri tavalla:

Irtisanominen

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää irtisanomalla. Työntekijä voi irtisanoa sopimuksen milloin tahansa ilman perustetta. Työnantajan irtisanominen edellyttää työsopimuslaissa säädettyä asiallista ja painavaa perustetta, joka voi olla joko henkilöön liittyvä (esimerkiksi työvelvoitteiden laiminlyönti) tai tuotannollinen ja taloudellinen.

Purkaminen

Työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa, jos toinen osapuoli on rikkonut velvoitteitaan niin vakavasti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Purkamiskynnys on korkeampi kuin irtisanomiskynnys. Tyypillisiä purkuperusteita ovat esimerkiksi työntekijän vakava rikkomus, päihtymys työpaikalla tai työnantajan vakava sopimusrikkomus.

Koeaikapurku

Koeaikana työsopimus voidaan purkaa puolin ja toisin ilman irtisanomisaikaa ja ilman erityistä perustetta, kunhan syy ei ole syrjivä tai epäasiallinen.

Määräajan päättyminen

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman erillistä toimenpidettä sovitun määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa.

Yhteinen sopimus

Osapuolet voivat milloin tahansa sopia työsuhteen päättämisestä. Päättämissopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, ja siinä on hyvä sopia kaikista avoinna olevista kysymyksistä, kuten loppupalkan maksamisesta ja mahdollisesta kilpailukiellosta.

Päättämissopimukseen liitetään usein ns. kultainen kädenpuristus eli erokorvaus, varsinkin johtotason tehtävissä. Erokorvauksen suuruus on vapaasti sovittavissa, mutta tyypillisesti se vastaa muutaman kuukauden palkkaa. Päättämissopimuksessa kannattaa myös sopia työtodistuksesta, kilpailukiellon voimassaolosta ja mahdollisesta viestinnästä kolmansille osapuolille.

→ Lue lisää: Työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen – opas työnantajalle ja työntekijälle

Usein kysytyt kysymykset

Yhteenveto: Näin varmistat toimivan työsopimuksen

Hyvin laadittu työsopimus säästää molemmilta osapuolilta aikaa, rahaa ja hermoja tulevaisuudessa. Se selkeyttää odotuksia, ehkäisee väärinkäsityksiä ja antaa molemmille osapuolille turvaa, jos asiat eivät suju suunnitellusti.

Tärkeimmät muistettavat asiat:

• Tee työsopimus aina kirjallisesti – suullinen sopimus on pätevä mutta riskialtis
• Kirjaa kaikki olennaiset ehdot selkeästi – älä jätä tulkinnanvaraa
• Käytä lain sallimaa koeaikaa – se antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida työsuhteen sopivuutta
• Muista määräaikaisuuden peruste – ilman perusteltua syytä sopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
• Harkitse lisäehtoja tarpeen mukaan – salassapito, kilpailukielto, etätyöehdot
• Käytä lakimiestä tarvittaessa – erityisesti avainhenkilöiden ja johtotason sopimuksissa

Tarkistuslista työsopimuksen laadintaan

1. Osapuolten tiedot (nimi, osoite, Y-tunnus/henkilötunnus)
2. Työsuhteen alkamispäivä
3. Työsuhteen muoto (toistaiseksi/määräaikainen) ja mahdollinen peruste
4. Koeaika (jos sovitaan)
5. Työtehtävät ja nimike
6. Työntekopaikka (ja etätyöehdot)
7. Työaika
8. Palkka ja palkanmaksukausi
9. Luontoisedut
10. Sovellettava työehtosopimus
11. Irtisanomisaika
12. Vuosiloman määräytyminen
13. Salassapitoehto (jos tarpeen)
14. Kilpailukielto (jos tarpeen)
15. Allekirjoitukset molemmilta osapuolilta

Milloin käyttää lakimiestä?

Yksinkertaisen työsopimuksen voi laatia itse käyttämällä laadukasta sopimuspohjaa. Lakimiehen apuun kannattaa turvautua erityisesti seuraavissa tilanteissa:

• Palkataan avainhenkilöitä, johtajia tai erityisasiantuntijoita
• Sopimukseen tarvitaan kilpailukielto tai muita erityisehtoja
• Kyseessä on epätyypillinen työsuhde, kuten merkittävä etätyö, osa-aikatyö tai nollatuntisopimus
• Työsuhteeseen liittyy immateriaalioikeuskysymyksiä tai merkittäviä liikesalaisuuksia
• Työntekijä siirtyy kilpailijalta ja halutaan varmistaa, ettei synny ongelmia
• Halutaan varmistaa, että sopimus on juridisesti pitävä ja suojaa yrityksen etuja

Aiheeseen liittyvät artikkelit

• Koeaika työsopimuksessa – oikeudet ja velvollisuudet
• Määräaikainen työsopimus – milloin se on pätevä?
• Työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen
• Kilpailukielto työsopimuksessa – milloin se on pätevä?
• Salassapito ja lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa
• Etätyö ja joustotyö työsopimuksessa

Tämän oppaan on laatinut lakimies Niko Mäenpää, Lakitoimisto Uhmu. Oppaassa käsitellyt tiedot perustuvat vuonna 2025 voimassa olevaan lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Opas on tarkoitettu yleiseksi tiedoksi, eikä se korvaa yksittäistapauksessa annettavaa oikeudellista neuvontaa. Jos tarvitset apua omassa tilanteessasi, ota yhteyttä.