Työsopimus – mitä siihen kuuluu ja mikä muuttui 2026

Mikä työsopimus on ja milloin se syntyy

Työsopimus on sopimus, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Määritelmä on työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä.

Työsuhteen tunnusmerkkejä on viisi ja niiden on täytyttävä yhtä aikaa: sopimus, henkilökohtainen työn tekeminen, työn tekeminen työnantajan lukuun, vastike sekä työnantajan johto ja valvonta. Viimeinen erottaa työsuhteen toimeksiantosuhteesta.

Sopimuksen otsikko ei ratkaise. Jos työ tosiasiassa tehdään työsuhteen tunnusmerkit täyttäen, kyseessä on työsuhde, vaikka paperissa lukisi "toimeksiantosopimus" tai "freelancer-sopimus". Tämä on yrittäjälle konkreettinen riski alihankinta- ja kevytyrittäjäjärjestelyissä: jälkikäteen todettu työsuhde tuo mukanaan koko työlainsäädännön takautuvasti.

Sopimus syntyy, kun osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen tehtävästä työstä ja vastikkeesta. Allekirjoitusta ei tarvita. Työsuhde voi syntyä myös hiljaisesti eli konkludenttisesti: jos henkilö aloittaa työt työnantajan tiloissa tämän hyväksynnällä, työsuhde on syntynyt, vaikka mitään ei olisi allekirjoitettu. Pitkittynyt koetyöjakso tai palkaton harjoittelu on tässä yleisin sudenkuoppa.

Mitä lain mukaan on kirjattava

Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Käytännössä nämä kannattaa kirjata suoraan työsopimukseen, jolloin erillistä selvitystä ei tarvita.

Mukaan on tultava vähintään:

• Osapuolten nimet, koti- tai liikepaikka sekä henkilö- tai Y-tunnus
• Työsuhteen alkamispäivä
• Määräaikaisen sopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
• Koeaika, jos siitä on sovittu
• Työntekopaikka tai selvitys työskentelystä useissa paikoissa
• Pääasialliset työtehtävät
• Palkan määräytymisperusteet ja palkanmaksukausi
• Noudatettava työaika
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste
• Sovellettava työehtosopimus

Vuoden 2022 lakimuutoksen jälkeen selvitys kattaa myös työnantajan tarjoaman koulutuksen, vakuutukset sekä tiedot vuokra- ja etätyöstä.

Yksi kohta ansaitsee erityishuomion: määräaikaisuuden peruste. Jos sopimus tehdään 1.6.2026 voimaan tulleen uuden säännöksen nojalla ilman perusteltua syytä, myös se on käytävä ilmi sopimuksesta tai selvityksestä. Ennen kesäkuuta 2026 laadituissa sopimuspohjissa tätä merkintää ei ole.

Kirjallinen, suullinen vai sähköinen?

Laki ei vaadi kirjallista muotoa. Suullinen ja sähköinen työsopimus ovat yhtä päteviä kuin paperinen.

Käytännössä valinta on silti helppo. Riitatilanteessa näyttötaakka on sillä, joka väittää jotain sovitun, ja suullisesta sopimuksesta tuo näyttö on lähes mahdoton. Työnantajan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys ei korvaa sopimusta, koska selvitys on työnantajan yksipuolisesti laatima asiakirja.

Sähköinen allekirjoitus on yhtä pätevä kuin käsin kirjoitettu, ja se on nykyään useimmiten nopein tapa. Myös pelkkä sähköpostivaihto voi muodostaa pätevän työsopimuksen, jos viesteistä ilmenee yhteisymmärrys olennaisista ehdoista – mikä on hyvä muistaa rekrytointineuvotteluissa, joissa ehtoja hierotaan viesteillä ennen varsinaista sopimusta.

Toistaiseksi voimassa oleva, määräaikainen vai osa-aikainen?

Sopimusmuoto vaikuttaa eniten siihen, miten työsuhde päättyy.

Toistaiseksi voimassa oleva on pääsääntö. Työntekijä voi irtisanoa sen milloin tahansa ilman perustetta; työnantaja tarvitsee työsopimuslain mukaisen perusteen.

Määräaikainen päättyy ilman irtisanomista. Sääntely muuttui olennaisesti 1.6.2026, ja säännöt käydään läpi artikkelissa määräaikainen työsopimus – milloin se on pätevä.

Osa-aikainen ei ole oma sopimusmuotonsa vaan työajan määrä: osa-aikainen sopimus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Osa-aikaisuudessa on kaksi asiaa, jotka työnantaja unohtaa helposti. Osa-aikaiselle on tarjottava lisätyötä ennen uuden työntekijän palkkaamista vastaaviin tehtäviin, ja työsopimukseen on kirjattava työajan määrä riittävän täsmällisesti – pelkkä "tarpeen mukaan" ei täytä vaatimusta, jos tosiasiallinen työaika vakiintuu johonkin tasoon.

Mikä muuttui vuonna 2026

Kaksi muutosta koskee käytännössä jokaista työnantajaa.

1.1.2026: henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys laski. Aiemmin työsopimuksen sai irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslain 7 luvun yleissäännös kumottiin, ja jatkossa henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Lakiin lisättiin samalla esimerkinomainen luettelo seikoista, jotka otetaan kokonaisharkinnassa huomioon – muun muassa työnantajan omat toimet, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan koko. Muutos ei poista varoituskäytäntöä eikä kokonaisharkintaa, mutta se siirtää kynnystä alaspäin.

1.6.2026: määräaikaisuus, lomautus ja takaisinotto. Määräaikaisen sopimuksen voi nyt tehdä ilman perusteltua syytä enintään vuodeksi, jos kyseessä on osapuolten ensimmäinen työsuhde tai edellisestä on kulunut vähintään viisi vuotta. Samalla lomautusilmoitusaika lyheni neljästätoista päivästä seitsemään päivään, ja takaisinottovelvollisuus poistui kokonaan alle 50 työntekijän työnantajilta.

Käytännön johtopäätös pienelle ja keskisuurelle työnantajalle: sekä rekrytointi että työsuhteen päättäminen ovat nyt joustavampia kuin vuosi sitten, mutta sopimuspohjat ja prosessikuvaukset ovat useimmissa yrityksissä yhä vanhan lain mukaiset.

Työaika ja palkka

Työaikalain mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Työehtosopimus tai työsopimus voi määrätä lyhyemmästä ajasta, ja monilla aloilla säännöllinen viikkotyöaika on 37,5 tuntia.

Työsopimukseen kannattaa kirjata työaikamuoto nimeltä: säännöllinen päivätyö, vuorotyö, jaksotyö, liukuva työaika vai joustotyöaika. Joustotyöajasta on sovittava kirjallisesti.

Palkasta kirjataan peruspalkka euroina, palkanmaksukausi ja -päivä, mahdolliset lisät ja bonukset perusteineen sekä luontoisedut. Bonusehto on riitojen kärkiaiheita: siitä on käytävä ilmi, milloin bonus on ansaittu, mitä tapahtuu työsuhteen päättyessä kesken kauden ja onko työnantajalla harkintavaltaa.

Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä vähimmäispalkkaa, mutta yleissitova työehtosopimus sitoo myös järjestäytymätöntä työnantajaa.

Ehdot, joita laki ei vaadi mutta jotka kannattaa harkita

Riidat syntyvät harvemmin pakollisista tiedoista kuin näistä.

Koeaika. Enintään kuusi kuukautta, määräaikaisessa enintään puolet sopimuksen kestosta. Koeajan on oltava molemmille sama. Yksityiskohdat ja laskenta: koeaika työsopimuksessa.

Kilpailukielto. Edellyttää erityisen painavaa syytä, joka liittyy liikesalaisuuksiin, työnantajan kustannuksella annettuun erityiskoulutukseen tai asiakassuhteisiin. Pelkkä johtava asema ei riitä. Kestoon ja korvausvelvollisuuteen liittyvät säännöt käydään läpi artikkelissa kilpailukielto työsopimuksessa.

Salassapito. Lakisääteinen salassapitovelvollisuus on voimassa ilman sopimusehtoakin, mutta kirjattu ehto täsmentää suojattavan tiedon ja mahdollistaa sopimussakon. Sakko on käytännössä ainoa tehokas sanktio, koska vahingon määrää on lähes mahdoton näyttää toteen. Ks. salassapitovelvollisuus ja lojaliteettivelvoite ja erillinen salassapitosopimus työsuhteessa.

Immateriaalioikeudet. Jos työntekijä luo työssään tekijänoikeudella suojattua aineistoa tai keksintöjä, oikeuksien siirrosta on sovittava nimenomaisesti. Ilman ehtoa oikeudet voivat jäädä työntekijälle – tämä on ohjelmisto- ja luovilla aloilla merkittävä riski.

Etätyö ja joustotyö. Etätyöpäivien määrä, työvälineiden kustannusvastuu ja tavoitettavuus kannattaa kirjata. Ks. etätyö ja joustotyö työsopimuksessa.

Sivutoimi. Ehto, jonka mukaan sivutyöhön tarvitaan työnantajan lupa. Kilpaileva toiminta työsuhteen aikana on kielletty jo lojaliteettivelvollisuuden nojalla, mutta lupaehto tekee rajanvedosta selkeän.

Sopimuksen muuttaminen ja päättäminen

Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja – palkkaa, työtehtäviä, työaikaa tai työntekopaikkaa. Jos työntekijä ei suostu muutokseen, se on toteutettava irtisanomismenettelyllä: vanha sopimus irtisanotaan ja tarjotaan uutta muutetuin ehdoin. Vähäiset muutokset kuuluvat työnantajan direktio-oikeuteen, mutta raja on häilyvä ja se kannattaa arvioittaa ennen kuin muutos toteutetaan.

Työsuhde voi päättyä irtisanomiseen, purkamiseen, koeaikapurkuun, määräajan päättymiseen tai osapuolten sopimukseen. Irtisanomisajat määräytyvät työsuhteen keston mukaan, jollei muusta ole sovittu – irtisanomisajasta voi sopia toisin, kuitenkin enintään kuuden kuukauden pituiseksi, eikä työnantajan noudatettavaa aikaa voi sopia työntekijän aikaa lyhyemmäksi. Perusteet, määräajat ja menettely: työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen; itse irtisanomisilmoituksen sisältö ja toimitustapa on käyty läpi omassa artikkelissaan. Jos päättäminen on tehty virheellisesti, seuraamukset käydään läpi artikkelissa laiton irtisanominen ja korvaus.

Sopimuspohjat ja englanninkieliset sopimukset

Valmis pohja on hyvä lähtökohta rutiinirekrytoinnissa, ja verkosta löytyviä malleja voi käyttää perustyösuhteissa. Kaksi varausta kannattaa tiedostaa.

Ensinnäkin lähes kaikki verkossa olevat suomalaiset työsopimuspohjat on laadittu ennen vuoden 2026 muutoksia. Niissä ei ole merkintää perusteettomasta määräaikaisuudesta eikä niitä ole päivitetty vastaamaan uutta irtisanomiskynnystä.

Toiseksi pohja kattaa vähimmäissisällön, ei niitä ehtoja, joissa raha ratkeaa. Kilpailukielto, salassapito, immateriaalioikeudet ja bonusehdot ovat aina tehtäväkohtaisia, eikä niitä voi kopioida mallista.

Englanninkielisissä sopimuksissa työsopimus on employment contract tai contract of employment, toistaiseksi voimassa oleva contract of indefinite duration tai permanent employment contract ja määräaikainen fixed-term employment contract. Jos sopimus laaditaan englanniksi, kannattaa kirjata nimenomaisesti, että sopimukseen sovelletaan Suomen lakia ja että ristiriitatilanteessa suomenkielinen versio ratkaisee.

Tarkistuslista työsopimuksen laadintaan

Näin etenet

Jos yrityksesi työsopimuspohja on laadittu ennen vuotta 2026, se kannattaa käydä läpi ennen seuraavaa rekrytointia. Muutokset eivät tee vanhoista sopimuksista pätemättömiä, mutta pohja ei tunne uutta määräaikaisuusreittiä eikä sen kirjaamisvaatimusta.

Laadin ja tarkistan työsopimuksia sekä rakennan sopimuspohjat, jotka kestävät myös riitatilanteessa – aloita maksuttomasta alkuarviosta: käydään läpi rekrytointitilanne, sopimuspohja ja ne ehdot, joissa riski oikeasti on.

Maksuton alkuarvio tilanteestasi

Käydään läpi rekrytointitilanne, sopimuspohja ja ne ehdot, joissa riski oikeasti on. Kerron työn hinnan etukäteen, eikä alkuarvio sido toimeksiantoon.

Pyydä maksuton alkuarvio

Onko rekrytointi käynnissä juuri nyt? Soita 050 323 3597.

Viimeksi päivitetty: heinäkuu 2026. Opas on päivitetty vastaamaan 1.1.2026 ja 1.6.2026 voimaan tulleita työsopimuslain muutoksia. Opas on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.