Suomessa solmitaan vuosittain satoja tuhansia määräaikaisia työsopimuksia. Moni työnantaja pitäämääräaikaisuutta joustavana ja riskittömänä vaihtoehtona – todellisuudessa työsopimuslaki asettaa tiukat ehdotsille, milloin määräaikainen sopimus on ylipäätään pätevä. Ilman lainmukaista perustetta tehty määräaikainentyösopimus katsotaan automaattisesti toistaiseksi voimassa olevaksi, mikä voi tulla työnantajalle kalliiksi.
Tässä artikkelissa käymme läpi määräaikaisen työsopimuksen keskeiset pätevyysedellytykset, hyväksytyt jakielletyt perusteet, ketjuttamisen rajat sekä työntekijän oikeudet. Käsittelemme myös usein esiin nouseviaerityiskysymyksiä kuten koeaikaa, raskaussyrjintää ja sopimuksen ennenaikaista päättämistä.
Mitä määräaikainen työsopimus tarkoittaa?
Määräaikainen työsopimus on työsopimus, joka päättyy automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana tai kun sopimuksessa määritelty työ on tehty. Toisin kuin toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen työsopimus,määräaikainen sopimus ei vaadi erillistä irtisanomista päättyäkseen.
Määräaikaisuus sitoo molempia osapuolia. Työnantaja ei voi päästää työntekijää kesken sopimuskauden, eikätyöntekijä voi irtisanoutua ilman seuraamuksia – ellei työsopimuksessa ole erikseen sovittuirtisanomismahdollisuudesta.
Käytännössä määräaikaisuuden kesto voidaan sitoa kalenteriaikaan (esimerkiksi 1.6.–31.8.2025), tietyn työnvalmistumiseen tai toisen työntekijän poissaolon kestoon. Jälkimmäisessä tapauksessa tarkka päättymispäivä eivälttämättä ole tiedossa sopimusta solmittaessa.
Keskeiset erot toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuslain mukainen pääsääntö. Se päättyy vasta kun jompikumpi osapuoli irtisanoo sen, ja työntekijällä on vahva irtisanomissuoja. Määräaikainen sopimuspuolestaan on poikkeus, joka vaatii aina perustellun syyn työnantajan aloitteesta tehtynä.
Keskeinen ero liittyy myös työsuhdeturvaan. Vakituisessa työsuhteessa työntekijällä on oikeus irtisanoutua milloin tahansa irtisanomisaikaa noudattaen. Määräaikaisessa työsuhteessa tätä oikeutta ei lähtökohtaisesti ole.
Milloin määräaikainen työsopimus on pätevä?
Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus vaatii aina konkreettisen ja hyväksyttävän perusteen.
Todistustaakka perusteen olemassaolosta on työnantajalla. Jos peruste puuttuu tai se on riittämätön, työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana – riippumatta siitä, mitä sopimukseen on kirjattu.
Hyväksytyt perusteet määräaikaisuudelle
Laki ei sisällä tyhjentävää listaa hyväksytyistä perusteista, mutta oikeuskäytännössä on vakiintunut selkeä linja siitä, millaiset syyt täyttävät perustellun syyn vaatimuksen.
Sijaisuus on yleisin ja selkein peruste. Työnantaja voi palkata määräaikaisen työntekijän hoitamaan vakituisen työntekijän tehtäviä tämän sairausloman, vanhempainvapaan, opintovapaan tai muun poissaolon ajaksi. Sijaisuus voidaan sitoa suoraan poissaolon kestoon, jolloin tarkkaa päättymispäivää ei tarvitse etukäteen tietää.
Projektiluonteinen työ kelpaa perusteeksi, kun kyseessä on kertaluonteinen ja ajallisesti rajattu hanke. Edellytyksenä on, että vastaavia projekteja ei ole jatkuvasti tarjolla – muutoin työvoimatarve on tosiasiassa pysyvä.
Kausiluonteinen työ täyttää perusteen vaatimuksen, jos työtä on tarjolla vain tiettyinä aikoina vuodesta. Tyypillisiä esimerkkejä ovat kesäkauden matkailualan työt tai joulusesongin myyntityö. On kuitenkin huomattava, että jos työtä on tarjolla 9–11 kuukautta vuodessa, kyse ei enää ole kausiluonteisesta työstä vaan pysyvästä työvoimatarpeesta.
Harjoittelu on hyväksytty peruste opintoihin liittyvässä työharjoittelussa sekä työehtosopimuksen mukaisissa harjoitteluajoissa.
Kysynnän vakiintumattomuus voi poikkeuksellisesti olla peruste, mutta vain yritystoiminnan aloittamisen tai merkittävän laajentumisen yhteydessä. Pelkkä yleinen epävarmuus työn määrästä ei riitä.
Kaksi tärkeää poikkeusta
Työsopimuslaki tunnistaa kaksi tilannetta, joissa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perusteltua syytä.
Ensinnäkin, jos työntekijä itse pyytää työsopimuksen tekemistä määräaikaisena, perusteltua syytä ei vaadita. Aloitteen on tultava aidosti työntekijältä, ja tämä on syytä kirjata selkeästi työsopimukseen. Työnantaja ei voi kiertää perusteluvaatimusta esittämällä määräaikaisuutta työntekijän toiveena, jos aloite todellisuudessa tuli työnantajalta.
Toiseksi pitkäaikaistyöttömän kanssa voidaan tehdä enintään vuoden mittainen määräaikainen työsopimus ilman muuta perusteltua syytä. Pitkäaikaistyöttömänä pidetään henkilöä, joka on ollut yhtäjaksoisesti työtön työnhakija vähintään 12 kuukauden ajan.
Perusteet, jotka eivät riitä
Yhtä tärkeää kuin tietää hyväksytyt perusteet on tunnistaa ne syyt, jotka eivät täytä lain vaatimuksia.
Pelkkä epävarmuus työn määrästä tai taloudellisesta tilanteesta ei oikeuta määräaikaiseen sopimukseen. Työnantajan varovaisuus tai halu välttää irtisanomistilanteita ei myöskään ole hyväksyttävä peruste. Jos työvoimatarve on arvioitavissa pysyväksi, sopimus on tehtävä toistaiseksi voimassa olevana.
Erityisen selvästi kiellettyä on käyttää määräaikaisuutta irtisanomissuojan kiertämiseen tai syrjiviin tarkoituksiin – esimerkiksi välttääkseen raskaana olevan työntekijän palkkaamisen vakituiseksi.
Ketjuttaminen – milloin se on sallittua?
Ketjuttamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa saman työnantajan ja työntekijän välillä solmitaan useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Ketjuttaminen ei ole automaattisesti kiellettyä, mutta sille on asetettu selkeät rajat.
Ketjuttaminen on sallittua, kun jokaiselle yksittäiselle sopimukselle on oma perusteltu syy, työnantajan työvoiman tarve ei ole pysyvä, eikä järjestelyn tarkoituksena ole kiertää irtisanomissuojaa.
Ketjuttaminen muuttuu laittomaksi, kun sopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto tai kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen olevan tosiasiassa pysyvä.
Käytännön esimerkki: Sairaanhoitaja Maria on työskennellyt samassa sairaalassa viisi vuotta peräkkäisillä määräaikaisilla sopimuksilla. Jokainen sopimus on tehty ”sijaisuuden” perusteella, mutta todellisuudessa Maria on hoitanut samoja vakituisia tehtäviä, ja hänen sopimustensa välillä on ollut vain muutaman päivän taukoja. Tällaisessa tilanteessa kokonaisuus osoittaa pysyvää työvoimatarvetta, ja työsuhde katsottaisiin todennäköisesti toistaiseksi voimassa olevaksi.
Sen sijaan jos Maria olisi työskennellyt aidosti eri henkilöiden sijaisena ja jokainen sijaisuus olisi ollut sidottu konkreettiseen poissaoloon (esim. ”Liisan äitiysvapaan sijainen 1.1.–31.12.2024”), ketjuttaminen olisi laillista.
Oikeuskäytännössä on myös katsottu, että taitoluisteluvalmentajan kanssa ei saa tehdä määräaikaisia sopimuksia, jos työtä on tarjolla toistuvasti vähintään yhdeksän kuukautta vuodessa.
Työsuhde-etuuksien kannalta on hyvä tietää, että peräkkäiset määräaikaiset sopimukset lasketaan usein yhteen. Jos sopimukset ovat keskeytymättömiä tai vain lyhyin keskeytyksin jatkuvia, työsuhteen katsotaan etuuksien (kuten vuosiloman ansainta) kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti.
Koeaika määräaikaisessa työsuhteessa
Koeajasta voidaan sopia myös määräaikaisessa työsuhteessa, mutta sen enimmäispituus on rajoitetumpi. Työsopimuslain 1:4 §:n mukaan määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin korkeintaan kuusi kuukautta. Esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaiseen sopimukseen mahtuu enintään kolmen kuukauden koeaika.
Jos työntekijä on koeaikana poissa työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi, työnantaja voi pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin 30 kalenteripäivän poissaolojaksoa kohden. Peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa uutta koeaikaa ei pääsääntöisesti saa asettaa, ellei työtehtävissä tapahdu olennaisia muutoksia.
Koeaikana työsuhde voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa, mutta purkaminen ei saa perustua syrjivään syyhyn. Raskaus on aina epäasiallinen peruste.
Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen
Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti ilman erillistä irtisanomista, kun sovittu määräaika täyttyy tai sopimuksessa määritelty työ valmistuu. Jos päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa (esimerkiksi sijaisuuden päättyessä), työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viipymättä.
Voiko määräaikaisen sopimuksen irtisanoa?
Pääsääntö on selvä: määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa kesken sopimuskauden. Tämä sitoo sekä työnantajaa että työntekijää.
Poikkeuksia on kuitenkin muutama. Jos työsopimukseen on otettu nimenomainen irtisanomisehto, sopimus on niin sanottu sekamuotoinen työsopimus. Tällöin se päättyy viimeistään määräajan täyttyessä, mutta voidaan myös irtisanoa kesken kauden. Irtisanomisessa on noudatettava normaaleja irtisanomisperusteita ja -aikoja.
Toinen poikkeus koskee yli viisi vuotta kestäneitä määräaikaisia sopimuksia. Viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä se on irtisanottavissa samoin perustein kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
Lisäksi määräaikainen työsopimus voidaan purkaa vakavan sopimusrikkomuksen perusteella. Purkaminen vaatii erittäin painavan syyn – esimerkiksi työntekijän vakavaa velvollisuuksien laiminlyöntiä. Pelkät taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät oikeuta purkamiseen.
Osapuolet voivat myös yhteisesti sopia työsopimuksen päättämisestä kesken määräajan. Tällöin on huomioitava, että sopiminen voi vaikuttaa työntekijän työttömyysturvaan.
Hiljainen pidennys
Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtään määräaikaisuuden päätyttyä ilman, että uudesta sopimuksesta sovitaan, työsuhde muuttuu automaattisesti toistaiseksi voimassa olevaksi. Työehdot pysyvät tällöin ennallaan.
Raskaus, perhevapaat ja määräaikaisuus
Raskaussyrjintä on valitettavan yleinen ongelma suomalaisessa työelämässä. Tasa-arvovaltuutetun mukaan jopa puolet työelämää koskevista yhteydenotoista liittyy raskaus- ja perhevapaasyrjintään, ja valtaosa näistä koskee nimenomaan määräaikaisia työsuhteita.
Tasa-arvolaki kieltää yksiselitteisesti syrjinnän raskauden ja perhevapaan perusteella. Työnantaja ei saa jättää määräaikaista työsopimusta uusimatta siksi, että työntekijä on raskaana tai jäämässä perhevapaalle. Sopimuksen kestoa ei myöskään saa lyhentää niin, että se päättyisi juuri perhevapaan alkuun.
Jos työnantajalla on edelleen tarjolla samoja tai vastaavia töitä, sopimus on uusittava – ja raskaana olevalle työntekijälle on tarvittaessa palkattava sijainen perhevapaan ajaksi aivan kuten muidenkin poissaolojen yhteydessä.
Käytännön esimerkki: Anna työskenteli päiväkodissa määräaikaisena lastentarhanopettajana. Hänen sopimustaan oli jatkettu kolme kertaa peräkkäin. Kun Anna ilmoitti olevansa raskaana, työnantaja totesi, ettei sopimusta tällä kertaa jatketa. Samaan aikaan päiväkotiin kuitenkin palkattiin uusi määräaikainen työntekijä. Annan tapauksessa kyse oli selkeästä raskaussyrjinnästä. Hänellä olisi ollut oikeus tasa-arvolain mukaiseen hyvitykseen sekä vahingonkorvaukseen menetetyistä ansioista.
Tyypillinen syrjintätilanne syntyy, kun työnantaja perustelee päätöstään sillä, ettei kannata jatkaa sopimusta, koska työntekijä jäisi kuitenkin pian perhevapaalle. Tämä perustelu on yksiselitteisesti laiton – työnantajan velvollisuus on järjestää sijainen perhevapaalle jäävälle samoin kuin muidenkin poissaolojen yhteydessä.
Työvoiman tarve on arvioitava koko työpaikan tasolla, ei vain yksikkö- tai osastokohtaisesti. Työnantaja ei voi vedota siihen, että juuri kyseisessä tiimissä ei ole tarvetta, jos muualla organisaatiossa on vastaavaa työtä tarjolla.
Työntekijän oikeudet syrjintätilanteessa
Työntekijällä on oikeus saada työnantajalta kirjallinen selvitys siitä, miksi työsopimusta ei jatketa. Jos syynä on raskaus tai perhevapaa, kyse on laittomasta syrjinnästä.
Syrjinnän kohteeksi joutunut voi vaatia tasa-arvolain mukaista hyvitystä, jonka vähimmäismäärä on 3 740 euroa. Lisäksi voi tulla maksettavaksi vahingonkorvausta menetetyistä ansioista.
Kanneaika syrjintäasiassa on vuosi, joten asian selvittämisessä ei kannata viivytellä.
Seuraamukset laittomasta määräaikaisuudesta
Jos määräaikaiselle työsopimukselle ei ole ollut lainmukaista perusteltua syytä, sopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi alusta alkaen. Tämä pätee riippumatta siitä, mitä osapuolet ovat sopimukseen kirjanneet.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantaja ei voi päästää työntekijää menemään sopimuksen ”päättyessä”, vaan työsuhteen päättäminen vaatii lailliset irtisanomisperusteet ja -menettelyn.
Jos työnantaja päättää työsuhteen laittomasti, hän on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työsopimuslain mukaan korvauksen määrä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.
Käytännön esimerkki: Työnantaja teki työntekijän kanssa vuoden määräaikaisen työsopimuksen ”työn projektiluonteisuuden” perusteella. Todellisuudessa kyseessä oli tavanomainen toimistotyö, jota oli tarjolla jatkuvasti. Kun sopimus ”päättyi”, työntekijä riitautti asian. Oikeus katsoi, että perusteltua syytä ei ollut, ja työsuhde oli alusta alkaen toistaiseksi voimassa oleva. Työnantaja velvoitettiin maksamaan kuuden kuukauden palkkaa vastaava korvaus – yhteensä noin 18 000 euroa.
Korvauksen suuruuteen vaikuttavat muun muassa työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja uudelleentyöllistymismahdollisuudet, työnantajan menettelyn moitittavuus sekä määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika.
Syrjintätilanteissa maksettavaksi voi tulla lisäksi tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys.
Käytännön vinkit
Työnantajalle: Kirjaa määräaikaisuuden peruste aina työsopimukseen konkreettisesti. Arvioi rehellisesti, onko työvoimatarve todella tilapäinen. Dokumentoi perusteet huolellisesti ja ilmoita vapautuvista paikoista myös määräaikaisille.
Työntekijälle: Kysy ja tarkistuta määräaikaisuuden peruste. Pyydä sopimus kirjallisena. Muista, että sinulla on samat oikeudet vuosilomaan ja muihin etuuksiin kuin vakituisilla. Epäselvissä tilanteissa ota yhteyttä luottamusmieheen tai ammattiliittoon.
Usein kysytyt kysymykset (UKK)
Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa kesken kauden?
Pääsääntöisesti ei. Määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia koko sovitun ajan. Irtisanominen on mahdollista vain, jos sopimukseen on kirjattu irtisanomisehto (sekamuotoinen sopimus), sopimus on kestänyt yli viisi vuotta, tai kyseessä on työnantajan konkurssi tai saneerausmenettely.
Kuinka monta peräkkäistä määräaikaista sopimusta saa tehdä?
Laissa ei ole tarkkaa lukumäärää. Ketjuttaminen on sallittua, kunhan jokaiselle sopimukselle on oma perusteltu syy eikä kokonaisuus osoita pysyvää työvoimatarvetta. Jos sopimusten määrä, yhteenlaskettu kesto tai kokonaisuus viittaa pysyvään tarpeeseen, työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi.
Onko määräaikaiselle työsopimukselle maksimipituutta?
Ei varsinaista maksimipituutta. Kuitenkin yli viisi vuotta kestänyt määräaikainen sopimus muuttuu irtisanomisenvaraiseksi – eli sen voi viiden vuoden jälkeen irtisanoa kuten vakituisen työsuhteen.
Kertyykö vuosilomaa määräaikaisessa työsuhteessa?
Kyllä, täysin samalla tavalla kuin vakituisessa työsuhteessa. Määräaikaista työntekijää on kohdeltava tasapuolisesti muiden työntekijöiden kanssa.
Pitääkö määräaikaisuuden peruste olla kirjallisena?
Laki ei edellytä kirjallista muotoa, mutta se on erittäin suositeltavaa. Työnantajalla on todistustaakka perusteen olemassaolosta, ja riitatilanteessa kirjallinen peruste on paras näyttö.
Mitä tapahtuu, jos jatkan töitä määräajan päätyttyä?
Jos työnantaja sallii työnteon jatkumisen ilman uutta sopimusta, työsuhde muuttuu automaattisesti toistaiseksi voimassa olevaksi. Työehdot pysyvät ennallaan.
Voiko määräaikaisen työntekijän lomauttaa?
Pääsääntöisesti ei. Lomauttaminen on mahdollista vain, jos määräaikainen työntekijä toimii sellaisen vakituisen työntekijän sijaisena, jonka työnantaja voisi lomauttaa.
Yhteenveto
Määräaikainen työsopimus on laillinen ja usein tarkoituksenmukainen työsuhdemuoto – kunhan se tehdään oikein. Keskeiset muistettavat asiat ovat:
- Työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen sopimus vaatii aina perustellun syyn
- Hyväksyttyjä perusteita ovat sijaisuus, projekti- ja kausiluonteinen työ, harjoittelu sekä työntekijän oma pyyntö
- Ketjuttaminen on sallittua vain, jos jokaiselle sopimukselle on oma peruste eikä työvoimatarve ole pysyvä
- Ilman perusteltua syytä tehty sopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
- Raskaus tai perhevapaa ei ole koskaan hyväksyttävä syy jättää sopimus uusimatta
Virheellisesti tehty määräaikainen työsopimus voi johtaa merkittäviin vahingonkorvauksiin ja oikeudenkäynteihin. Sekä työnantajan että työntekijän kannattaa varmistaa, että sopimukset ovat lainmukaisia.
