Nollatuntisopimus on arkinimi työsopimukselle, jossa on työsopimuslain 1 luvun 11 §:n mukainen vaihtelevan työajan ehto: tunnit liikkuvat sovitussa haarukassa, tai työntekijä tulee töihin erikseen kutsuttaessa. Ehtoa ei saa käyttää työnantajan aloitteesta, jos työvoiman tarve on todellisuudessa kiinteä, eikä vähimmäistunteja saa sopia tarvetta pienemmiksi.
Sopimus tuo mukanaan jatkuvan velvollisuuden: toteutuneet tunnit on tarkasteltava vähintään 12 kuukauden välein, ja jos toteuma ylittää sovitun vähimmäismäärän, työnantajan on kuukauden kuluessa tarjottava ehdon korottamista. Muilta osin nollatuntilainen on tavallinen työntekijä irtisanomisaikoineen ja lomineen.
Nollatuntisopimus jakaa mielipiteitä, mutta työnantajalle olennaisin asia ei ole mielipide vaan sääntökirja: laki sallii vaihtelevan työajan vain aidosti vaihtelevaan tarpeeseen, ja käyttöön liittyy velvollisuuksia, jotka jatkuvat koko sopimuksen elinkaaren. Tässä artikkelissa käyn säännöt läpi siinä järjestyksessä kuin ne tulevat työnantajaa vastaan: mitä saa sopia, mitä sopimuksen aikana on tehtävä ja mihin nollatuntilaisella on joka tapauksessa oikeus.
Laki ei tunne nollatuntisopimusta – se tuntee vaihtelevan työajan
Työsopimuslaissa ei esiinny sanaa nollatuntisopimus. Lain käsite on vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto, ja 1 luvun 11 § kattaa sillä kaksi järjestelyä. Ensimmäisessä työaika liikkuu sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä – esimerkiksi nollasta kahteenkymmeneen tuntiin viikossa. Toisessa työntekijä sitoutuu tekemään työtä erikseen kutsuttaessa; arkikielessä puhutaan tarvittaessa töihin kutsuttavasta työntekijästä. Nollatuntisopimus, nollasopimus ja 0-tuntisopimus tarkoittavat kaikki samaa asiaa: vaihtelevan työajan sopimusta, jonka alaraja on nolla.
Molemmissa muodoissa kyse on työsopimuksesta. Työsuhde on voimassa myös niinä viikkoina, joina tunteja ei kerry, ja työsuhteen velvoitteet sitovat molempia osapuolia koko ajan.
Ennen sopimusta: vaihteleeko työvoiman tarpeesi oikeasti?
Vaihtelevasta työajasta ei saa sopia työnantajan aloitteesta, jos työvoiman tarve on tosiasiassa kiinteä. Jos vuorolistassa on joka viikko samat 30 tuntia katettavana, ehto ei kestä tarkastelua, vaikka paperiin kirjoitettaisiin 0–40 tuntia. Nollatuntisopimus on tarkoitettu tilanteisiin, joissa työn määrä aidosti elää: sesonkipiikkeihin, ruuhka-apuun ja tuurauksiin, joiden rytmiä ei voi ennustaa.
Sama pykälä sisältää toisen, vähemmän tunnetun rajan: vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta mitoittaa alle todellisen tarpeen. Nollan kirjaaminen alarajaksi ei siis ole vapaa valinta, jos tiedät jo sopimusta tehdessäsi tarvitsevasi työntekijää joka viikko vähintään kymmeneksi tunniksi – silloin haarukan alapään on vastattava sitä. Mitoita alaraja rehellisesti toteutuneen tai ennustetun tarpeen mukaan, sillä väärin mitoitettu ehto korjautuu viimeistään tarkastelussa, ja siihen asti se on riskitekijä riidassa.
Sopimuksen aikana: 12 kuukauden tarkastelu kuuluu vuosikelloon
Vaihtelevan työajan ehto ei jää kertavalinnaksi: sopimuksen aikana työnantajan on tarkasteltava vähintään 12 kuukauden välein, vastaako sovittu vähimmäistyöaika toteutuneita tunteja. Jos tarkastelujakson toteuma osoittaa, että todellinen tarve on sovittua vähimmäismäärää suurempi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelusta tarjottava työntekijälle ehdon muuttamista vastaamaan toteumaa.
Tarkastelu ei ole vapaamuotoinen ajatusharjoitus. Sen ajankohta on ilmoitettava työntekijälle, ja tulos on pyynnöstä annettava kirjallisesti. Käytännössä velvollisuus hoituu kevyimmin, kun se kiinnitetään vuosikelloon: sama päivä joka vuosi, tuntiraportti järjestelmästä, vertailu sopimuksen haarukkaan ja lyhyt kirjaus tuloksesta. Dokumentoitu tarkastelu on myös paras todiste siitä, että ehto on pidetty ajan tasalla.
Nolla tuntia tarjolla ei tarkoita nollaa velvollisuutta
Työn tarjoaminen voi tällaisessa sopimuksessa hiipua ilman, että kumpikaan osapuoli tekee mitään muodollista. Lakiin on kirjoitettu tähän oma pykälänsä: jos työnantaja lakkaa kokonaan tarjoamasta työtä, sen on työntekijän pyynnöstä selvitettävä syyt kirjallisesti. Pyyntöön on vastattava – vaikeneminen ei ole vaihtoehto.
Suurempi riski piilee hiipumisen taustalla. Jos työtä ei ole tarkoitus tarjota enää lainkaan, järjestely on tosiasiassa työsuhteen päättämistä ilman päättämismenettelyä, ja sellaisen työntekijä voi riitauttaa. Pysyvästi loppuneen työn oikea ratkaisu on irtisanoa työsuhde perusteineen ja menettelyineen – ei jättää sopimusta roikkumaan nollille.
Muissa ehdoissa nollatuntilainen on tavallinen työntekijä
Vaihteleva työaika koskee vain tunteja. Kaikki muu työsuhteessa määräytyy samojen sääntöjen mukaan kuin kiinteässä työajassa, ja tämä yllättää usein molemmat osapuolet.
Työsuhteen päättämiseen tarvitaan peruste, ja irtisanomisaika määräytyy työsuhteen keston mukaan aivan kuten muillakin – pituudet ja laskennan olen koonnut irtisanomisaikaa koskevaan artikkeliin. Koeajasta voi sopia normaalisti, mutta huomaa sen juoksevan kalenteriajassa eikä tehdyissä tunneissa: harvoin työskentelevän arviointiin ehtii kertyä yllättävän vähän näyttöä, vaikka koeaika kuluu täyttä vauhtia. Vuosilomaoikeus karttuu vuosilomalain mukaan, ja lomaraha on työehtosopimusasia – laki ei sitä tunne, joten maksuvelvollisuus ja laskentatapa katsotaan sovellettavasta työehtosopimuksesta. Myös sairausajan palkka ja muut etuudet kulkevat normaalien sääntöjen mukaan.
Työehtosopimus kannattaa muutenkin lukea ennen ehdon käyttöä: monissa on omia määräyksiä vaihtelevasta työajasta, vähimmäistunneista ja kutsujen määräajoista, ja ne voivat rajoittaa järjestelyä tiukemmin kuin laki.
Kolme sekoittuvaa käsitettä: nollatunti, runko ja puite
Nollatuntisopimuksen lähellä pyörii kaksi termiä, joiden sekoittaminen tulee kalliiksi. Runkosopimus on arkikielen nimitys järjestelylle, jossa ehdot sovitaan valmiiksi ja jokaisesta työrupeamasta sovitaan erikseen. Nimi ei ratkaise mitään: jos työ tehdään henkilökohtaisesti työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan, tunnusmerkit täyttyvät ja kyseessä on työsopimus riippumatta siitä, mikä otsikko paperissa on. Puitesopimus taas on yritysten välinen sopimus toistuvan yhteistyön ehdoista – se ei ole työsopimus lainkaan.
Yleisin virhe on pukea työsuhde runko- tai puitesopimuksen asuun. Jos järjestely todetaan jälkikäteen työsuhteeksi, koko työlainsäädäntö tulee voimaan takautuvasti: palkkasaatavat, lomakorvaukset, vakuutusmaksut ja päättämissuoja. Kun teetettävä työ on työsuhteista, rehellinen vaihtoehto on vaihtelevan työajan työsopimus – oikein mitoitettuna. Työsopimusten ja työaikaehtojen laadinta kuuluu työoikeuspalveluihini.
- Varmista, että tarve oikeasti vaihtelee – kiinteään tarpeeseen vaihtelevan työajan ehtoa ei saa käyttää työnantajan aloitteesta.
- Mitoita vähimmäistunnit todellisen tarpeen mukaan – nollaa ei saa kirjata alarajaksi, jos tiedät tarvitsevasi työntekijää joka viikko.
- Kirjaa haarukka ja kutsukäytännöt sopimukseen selvästi – ja tarkista työehtosopimuksen omat määräykset.
- Vie 12 kuukauden tarkastelu vuosikelloon – ilmoita ajankohta, vertaa toteumaa haarukkaan ja kirjaa tulos.
- Tarjoa ehdon korotusta kuukauden kuluessa, jos toteuma osoittaa sovittua suuremman tarpeen.
- Älä anna sopimuksen hiipua nollille – pysyvästi loppunut työ hoidetaan irtisanomismenettelyllä, ja syyt on pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti.
- Muista, että muut ehdot ovat normaalit – irtisanomisaika, koeaika, vuosiloma ja sairausajan palkka eivät katoa tuntien mukana.
Vaihtelevan työajan sopimukset kuntoon?
Kirjoitan työsopimukset ja vaihtelevan työajan ehdot kestämään sekä tarkastelun että riitatilanteen. Työsopimukset alkaen 350 € + alv. Maksuton alkuarvio ei sido toimeksiantoon.
Epäiletkö, että sopimuskannassasi on väärin mitoitettuja nollatuntisopimuksia? Soita 050 323 3597.
Usein kysyttyä
Mikä on nollatuntisopimus?
Milloin nollatuntisopimusta ei saa käyttää?
Onko nollatuntisopimuksessa irtisanomisaikaa?
Mitä 12 kuukauden tarkastelu tarkoittaa?
Voiko työn tarjoamisen lopettaa ilman irtisanomista?
Saako nollatuntityöntekijä lomarahaa?
Viimeksi päivitetty: elokuu 2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.
