Laiton irtisanominen voi maksaa yritykselle jopa 24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työntekijää kohden. Kallein virhe ei kuitenkaan usein ole virheellinen irtisanomisperuste, vaan prosessiin liittyvä muotovirhe. Oikein hoidettu prosessi on työnantajan paras turva kalliita riitoja vastaan, vaikka itse peruste olisikin tulkinnanvarainen.
Työsuhteen päättäminen on yksi työnantajan riskialttiimmista toimenpiteistä. Tässä oppaassa käydään läpi, miten työnantaja voi varmistaa irtisanomisen laillisuuden ja minimoida taloudelliset riskit.
Irtisanomisperusteen on oltava aito ja painava
Työsopimuslain mukaan työsuhteen päättämiselle on oltava asiallinen ja painava syy. Syyt jaetaan kahteen pääryhmään: työntekijän henkilöön liittyviin syihin ja yrityksen taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin.
Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työntekijästä johtuva irtisanomisperuste syntyy, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö vakavasti työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Kyseessä on aina kokonaisarviointi, jossa yhden yksittäisen virheen sijaan tarkastellaan rikkomuksen vakavuutta, työntekijän asemaa ja työnantajan odotuksia.
Hyväksyttäviä perusteita voivat olla esimerkiksi:
- Työtehtävien jatkuva laiminlyönti tai huolimaton suorittaminen
- Luvattomat poissaolot
- Työnantajan ohjeiden ja määräysten olennainen rikkominen
- Epäasiallinen käytös tai työpaikkakiusaaminen
- Kilpaileva toiminta tai liikesalaisuuksien rikkominen
Pelkkä tyytymättömyys työntekijän suoritukseen ei riitä. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan konkreettisia esimerkkejä velvoitteiden rikkomisesta. Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoitus ja mahdollisuus korjata toimintansa. Vuoden 2026 alusta voimaan tullut lakimuutos muutti henkilöperusteisen irtisanomisen vaatimusta ”asiallisesta ja painavasta syystä” pelkkään ”asialliseen syyhyn”, mikä madaltanee kynnystä hieman, mutta ei poista perusteellisen prosessin vaatimusta.
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste (tuttavallisemmin ”tuotannollinen peruste”) on olemassa, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Pelkkä tilapäinen tilauskannan lasku tai lyhytaikainen taloudellinen notkahdus ei riitä perusteeksi, vaan ne ovat lomauttamisen perusteita.
Ennen irtisanomista työnantajalla on kaksi keskeistä velvollisuutta:
- Työn tarjoamisvelvollisuus: Työnantajan on selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin. Tarjottavan työn tulee vastata työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Velvollisuus on laaja ja koskee koko yritystä.
- Koulutusvelvollisuus: Jos uusiin tehtäviin sijoittaminen edellyttää vähäistä, kohtuullisena pidettävää koulutusta, työnantajan on järjestettävä se.
Vasta jos sopivaa työtä tai koulutusmahdollisuutta ei löydy, irtisanominen on laillinen.
Menettelyvirhe voi mitätöidä laillisen perusteen
Oikea prosessi on vähintään yhtä tärkeä kuin laillinen peruste. Vaikka syy irtisanomiselle olisi selvä, prosessissa tehty virhe voi johtaa siihen, että irtisanominen katsotaan laittomaksi. Tämä on yleisin syy työnantajan maksettavaksi tuomittuihin korvauksiin.
Vaihe 1: Kirjallinen varoitus (henkilöperusteisessa irtisanomisessa)
Ennen henkilökohtaisesta syystä tapahtuvaa irtisanomista työntekijälle on annettava varoitus. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle aito mahdollisuus korjata menettelynsä. Jotta varoitus olisi pätevä, sen tulee sisältää kolme asiaa:
- Yksilöinti: Mitä virheellistä menettelyä tai laiminlyöntiä työnantaja paheksuu? Mainitse päivämäärät ja konkreettiset tapahtumat.
- Vakavuus: Ilmaisu, josta käy ilmi, että työnantaja pitää rikkomusta vakavana.
- Uhkavaikutus: Selkeä maininta siitä, että mikäli vastaava menettely toistuu, se voi johtaa työsuhteen päättämiseen.
Suullinen huomautus ei ole juridisesti varoitus. Varoitus on annettava todisteellisesti, esimerkiksi allekirjoitusta vastaan tai kahden todistajan läsnä ollessa.
Vaihe 2: Työntekijän kuuleminen
Ennen kuin työnantaja tekee lopullisen päätöksen irtisanomisesta, työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Tämä koskee sekä henkilöön liittyviä että tuotannollisia perusteita. Kuulemistilaisuudessa työntekijälle kerrotaan suunnitellun irtisanomisen syyt ja annetaan hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, kuten luottamusmiestä tai lakimiestä, tilaisuudessa.
Kuuleminen ei ole pelkkä muodollisuus. Työnantajan on aidosti harkittava työntekijän esittämiä seikkoja ennen päätöksentekoa. Tilaisuudesta kannattaa aina laatia muistio, jonka osapuolet allekirjoittavat.
Vaihe 3: Muutosneuvottelut (ent. YT-neuvottelut)
Jos yrityksessä on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää ja harkitaan irtisanomisia tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, on käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut. Neuvotteluvelvoite koskee tietyissä tilanteissa myös yrityksiä, joissa on 20–49 työntekijää. Neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti on yksi kalleimmista virheistä, joita työnantaja voi tehdä.
Menettelyvirheestä voidaan tuomita työntekijäkohtainen, enintään 40 160 euron hyvitys. Tämä hyvitys voidaan määrätä maksettavaksi, vaikka irtisanomisperuste itsessään olisi ollut täysin laillinen. Muutosneuvottelut ovat tarkkaan säännelty prosessi, johon liittyy määräaikoja ja tiettyjä sisältövaatimuksia. Niiden läpivientiin on syytä käyttää asiantuntija-apua. Oikein hoidetut työoikeudelliset prosessit ovat yrityksen riskienhallintaa.
Irtisanomisen jälkeiset velvollisuudet ja riskit
Työnantajan velvollisuudet eivät pääty irtisanomisilmoituksen antamiseen. Huomiotta jätetyt jälkivelvoitteet voivat johtaa uusiin vaatimuksiin.
Takaisinottovelvollisuus
Kun työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, työnantajalla on takaisinottovelvollisuus. Jos työnantaja tarvitsee uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä, työtä on tarjottava ensin irtisanotulle työntekijälle. Jos työsuhde oli kestänyt vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta.
Irtisanomisen riitauttaminen
Työntekijä, joka katsoo tulleensa laittomasti irtisanotuksi, voi nostaa kanteen käräjäoikeudessa. Yleensä tätä edeltävät neuvottelut työntekijän liiton lakimiehen kanssa. Riitatilanteessa työnantajan on pystyttävä näyttämään toteen sekä irtisanomisperusteen olemassaolo että prosessin moitteeton hoitaminen.
Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on yleensä 3–24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Korvauksen suuruuteen vaikuttavat muun muassa työntekijän työsuhteen kesto, työttömyyden pituus ja osapuolten toiminta asiassa. Tehokas riidanratkaisu alkaa jo ennen kuin asia on edennyt oikeuteen.
Erityistilanteet, jotka vaativat tarkkuutta
Määräaikainen työsopimus: Määräaikaista sopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen sovittu työsopimuksessa. Se päättyy sovitun määräajan loputtua tai sovitun työn valmistuttua. Se voidaan kuitenkin purkaa erittäin painavasta syystä, kuten vakavan rikkomuksen vuoksi.
Koeaikapurku: Koeajan aikana työsuhde voidaan purkaa molemminpuolisesti ilman irtisanomisaikaa. Purkuperuste ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Syyn on liityttävä työntekijän sopivuuteen, ammattitaitoon tai työsuoritukseen.
Johtajasopimus: Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, eikä häneen sovelleta työsopimuslakia. Hänen erottamisensa ehdot, kuten irtisanomisaika ja mahdollinen erokorvaus, määräytyvät yksinomaan johtajasopimuksen perusteella.
Ennakoi ja dokumentoi – vältä kalliit virheet
Paras tapa välttää laittomasta irtisanomisesta johtuvat korvausvaatimukset on ennakointi ja huolellinen dokumentointi. Säilytä kaikki työsuhteeseen liittyvät asiakirjat, kuten työsopimukset, varoitukset ja kuulemistilaisuuksien muistiot.
Prosessi on työnantajan tärkein työkalu. Vaikka irtisanominen tuntuisi kuinka selkeältä, älä koskaan oikaise menettelytavoissa. Oikeudellisen neuvon pyytäminen etukäteen on aina edullisempaa kuin jälkikäteinen riitely ja tuhansien eurojen korvausten maksaminen. Selkeät ja läpinäkyvät lakipalvelut auttavat varmistamaan, että yrityksesi toimii lain mukaisesti ja hallitsee riskejään tehokkaasti.
