Määräaikainen työsopimus sitoo lähtökohtaisesti sovitun kauden loppuun. Kesken kauden päättäminen voi kuitenkin olla mahdollista irtisanomisehdon, laissa säädetyn poikkeuksen, koeajan, purkuperusteen tai yhteisen päättämissopimuksen nojalla. Työnantajan on erotettava nämä tilanteet toisistaan ennen päätöstä.
Vuoden 2026 lakimuutos toi uuden poikkeuksen: työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus on irtisanottavissa, kun se on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Poikkeus ei koske kaikkia määräaikaisia sopimuksia eikä poista työnantajan velvollisuutta osoittaa lainmukainen irtisanomisperuste.
Milloin määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa?
Tarkista ensin, onko sopimuksessa irtisanomisehto. Sen nojalla määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa sovittua irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijä ei tällöin yleensä tarvitse erityistä syytä irtisanoutumiselleen. Työnantaja tarvitsee lainmukaisen irtisanomisperusteen ja joutuu noudattamaan päättämismenettelyä.
Erillisen irtisanomisehdon lisäksi laissa on poikkeuksia:
- Uusi, ilman perusteltua syytä tehtävä määräaikaisuus: 1.6.2026 voimaan tulleen säännöksen nojalla tehty, enintään vuoden määräaikainen työsuhde on irtisanottavissa sen kestettyä vähintään kuusi kuukautta. Kyseessä on oltava osapuolten ensimmäinen työsuhde sopimuksen solmimista edeltäneen viiden vuoden aikana.
- Yli viiden vuoden sopimus: viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty sopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
- Erityistilanteet: esimerkiksi työnantajan konkurssia, kuolemaa ja saneerausmenettelyä koskevat omat säännöksensä. Niiden edellytykset ja irtisanomisajat on tarkistettava erikseen.
Uuden määräaikaisuussäännöksen käyttöedellytykset ja siihen liittyvät työnantajan velvollisuudet käydään läpi oppaassa määräaikainen työsopimus: milloin peruste on pätevä.
Työnantaja tarvitsee irtisanomiseen lainmukaisen perusteen
Irtisanomismahdollisuus ja irtisanomisperuste ovat eri asioita. Vaikka määräaikainen sopimus olisi irtisanottavissa, työnantaja ei voi päättää sitä vapaasti.
Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää vuoden 2026 alusta asiallista syytä, jonka riittävyys ratkaistaan kokonaisharkinnalla. Varoitus ja mahdollisuus korjata menettely ovat pääsääntö, ja ennen henkilöperusteista irtisanomista työntekijää on kuultava. Taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvassa irtisanomisessa työn on vähennyttävä olennaisesti ja pysyvästi ja perusteen on oltava asiallinen ja painava. Myös työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on arvioitava.
Pelkkä työmäärän väheneminen ei anna oikeutta irtisanoa sellaista määräaikaista sopimusta, johon ei liity irtisanomismahdollisuutta. Lue lisää irtisanomisen perusteista ja menettelystä.
Työsopimuksen purkaminen vaatii erittäin painavan syyn
Purkaminen päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa. Määräaikainenkin sopimus voidaan purkaa työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaisesta erittäin painavasta syystä. Toisen osapuolen velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin on oltava niin vakavaa, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää edes irtisanomisajan verran.
Esimerkiksi vakava väkivalta, turvallisuuden vaarantaminen tai liikesalaisuuden paljastaminen voi tulla arvioitavaksi purkuperusteena. Mikään yksittäinen nimike ei silti ratkaise asiaa automaattisesti: tapahtumat, näyttö ja olosuhteet on arvioitava kokonaisuutena. Myös työntekijällä voi olla purkuoikeus työnantajan vakavan sopimusrikkomuksen vuoksi.
Purkamisoikeus raukeaa pääsääntöisesti 14 päivän kuluttua siitä, kun osapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Laissa on poikkeus tilanteeseen, jossa purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen purkamista.
Koeaikapurku on oma päättämistapansa
Määräaikaiseen työsuhteeseen voidaan sopia koeaika. Se saa pidennyksineen olla enintään puolet sopimuksen kestosta, kuitenkin korkeintaan kuusi kuukautta. Koeajan aikana kumpikin osapuoli voi purkaa sopimuksen, mutta peruste ei saa olla syrjivä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen.
Koeaikapurku ei siis tarkoita vapaata oikeutta päättää työsuhde mistä tahansa syystä. Työnantajan on myös huolehdittava työntekijän kuulemisesta. Katso koeaikapurun edellytykset.
Laittoman päättämisen korvaus ei ole automaattisesti loppukauden palkka
Työnantajan perusteettoman päättämisen korvausta arvioidaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n perusteella. Korvaus on pääsääntöisesti 3–24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Kolmen kuukauden vähimmäismäärään on laissa poikkeuksia, ja eräiden henkilöstön edustajien enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.
Määräaikaisen sopimuksen jäljellä oleva kesto on yksi korvauksen määrään vaikuttavista tekijöistä. Muita ovat esimerkiksi ansionmenetys, arvioitu työttömyyden kesto, työsuhteen kesto ja osapuolten menettely. Korvausta ei siksi voi laskea suoraan kertomalla jäljellä olevat kuukaudet palkalla. Myös mahdolliset erilliset palkkasaatavat ja etuuksien yhteensovitus on arvioitava.
Työntekijän mahdollinen korvausvastuu työnantajalle määräytyy eri säännösten perusteella. Osapuolten vastuut eivät ole automaattisesti samansuuruiset. Riitautumisen kustannuksia arvioitaessa huomioidaan myös riidanratkaisun vaihtoehdot ja kuluriski.
Yhteisestä päättämissopimuksesta voi neuvotella
Osapuolet voivat sopia työsuhteen päättymisestä ennen määräajan päättymistä. Päättämissopimuksen on perustuttava aitoon yhteisymmärrykseen. Sen ehdot ja vaikutukset on arvioitava tapauskohtaisesti; sopimus ei automaattisesti poista kaikkia riitariskejä.
Sopimuksessa on syytä käsitellä ainakin päättymispäivä, työntekovelvoite, loppupalkka ja lomakorvaukset, mahdollinen erokorvaus, työtodistus sekä se, mistä vaatimuksista sovitaan. Myös työntekijän työttömyysturvaan mahdollisesti kohdistuvat vaikutukset on huomioitava.
Työnantajan tarkistuslista ennen päätöstä
- Tarkista määräaikaisuuden peruste, sopimuksen tekopäivä ja mahdollinen irtisanomisehto.
- Selvitä, mitä päättämistapaa ja lain säännöstä tilanteeseen voidaan soveltaa.
- Kokoa näyttö perusteesta ja tarkista kuuleminen, määräajat sekä sovellettava työehtosopimus.
- Arvioi vaihtoehdot, mahdollinen korvausvastuu ja riitautumisen kustannukset ennen ilmoituksen toimittamista.
Jos tarvitset arvion yrityksesi tilanteesta, tutustu työnantajan työoikeuspalveluihin. Sovimme työn sisällöstä ja hinnoittelusta ennen aloittamista.
Usein kysytyt kysymykset
Voiko työntekijä irtisanoa määräaikaisen sopimuksen?
Voi, jos sopimuksessa on irtisanomisehto tai tilanteeseen soveltuu laissa säädetty poikkeus. Esimerkiksi uuden, työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaisen määräaikaisuuden voi irtisanoa sen kestettyä vähintään kuusi kuukautta. Työntekijä ei tarvitse irtisanoutumiseen työnantajalta vaadittavaa irtisanomisperustetta.
Sain paremman työtarjouksen. Voinko lähteä määräaikaisesta työstä?
Tarkista ensin irtisanomisehto ja lain poikkeusten soveltuminen. Jos irtisanomisoikeutta ei ole, voit neuvotella työnantajan kanssa päättämisestä. Pelkkä parempi työtarjous ei itsessään anna oikeutta jättää sitovaa sopimusta noudattamatta.
Mitä eroa on irtisanomisella ja purkamisella?
Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Purkamisessa se päättyy heti. Työsopimuslain 8 luvun mukainen purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä; koeaikapurku puolestaan arvioidaan koeajan omien säännösten perusteella.
Lähteet ja ajantasaisuus
Työsopimuslaki (55/2001), erityisesti 1 luvun 3 ja 4 §, 6 luvun 1 §, 7–9 luku sekä 12 luvun 1 ja 2 §; muutoslaki 412/2026, voimaan 1.6.2026. Päivitetty 6.9.2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista arviota.
