Koeaikapurku päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa, eikä siihen tarvita työsopimuslain irtisanomis- tai purkuperustetta. Se ei silti ole vapaa: perusteen on liityttävä soveltuvuuteen eikä se saa olla syrjivä. Artikkeli on kirjoitettu työnantajalle, joka harkitsee purkua koeajalla. Tärkein oppi: purku kaatuu käytännössä lähes aina joko ajoitukseen tai siihen, ettei työntekijälle ollut kerrottu mitään ennen purkua.
Miten koeaikapurku eroaa irtisanomisesta
Koeaikapurku päättää työsuhteen välittömästi. Irtisanomisaikaa ei noudateta eikä irtisanomisajan palkkaa makseta.
Peruste on kevyempi. Työsopimuslain 7 tai 8 luvun mukaista päättämisperustetta ei tarvita – riittää, ettei työntekijä sovellu työhön. Kynnys on selvästi matalampi kuin tavallisessa irtisanomisessa.
Yksi asia on muuttunut. Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys laski 1.1.2026, kun vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä korvattiin asiallisella syyllä. Koeaikapurun säännöt eivät muuttuneet, mutta ero näiden kahden välillä on nyt pienempi kuin ennen. Käytännössä tämä tarkoittaa, että koeajan päättymisen jälkeenkin toimiminen on aiempaa realistisempi vaihtoehto, jos purun perusteet ovat epävarmat.
Mikä kelpaa purun perusteeksi
Perusteen on liityttävä koeajan tarkoitukseen eli siihen, soveltuuko työntekijä työhön ja työyhteisöön.
Käytännössä hyväksyttyjä perusteita ovat objektiivisesti arvioiden puutteellinen työsuoritus – esimerkiksi se, ettei tehtävälle asetettuihin määrällisiin tavoitteisiin päästä – luvattomat myöhästymiset ja poissaolot sekä sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön ja työyhteisöön. Puute voi tulla ilmi myös ulkopuolisen tahon, kuten asiakkaan, kautta.
Perusteen on oltava todellinen. Työsopimuslaissa ei ole luetteloa hyväksyttävistä perusteista, mutta se ei tarkoita, ettei perustetta tarvitsisi olla – se tarkoittaa, että sitä arvioidaan tapauskohtaisesti.
Mikä ei kelpaa
Purkua ei saa tehdä syrjivillä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Syrjiviä perusteita ovat tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain kieltämät perusteet: sukupuoli, raskaus, ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy.
Kaksi perustetta toistuu riitatilanteissa ylitse muiden. Raskaus – ratkaisussa KKO 1992:7 raskauden vuoksi tehty koeaikapurku katsottiin epäasialliseksi ja työnantaja velvoitettiin vahingonkorvaukseen. Terveydentila, ja erityisesti aiheettomat epäilyt siitä: jo ratkaisussa KKO 1980 II 110 työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä pidettiin epäasiallisena purkuperusteena, ja sama linja on toistunut hovioikeuskäytännössä.
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun koeaikapurun perusteita arvioidaan tiukemmin kuin muiden työntekijöiden.
Sairausloma koeajalla synnyttää syrjintäolettaman
Tämä on koeaikapurun yleisin sudenkuoppa ja se on vältettävissä.
Tyypillinen tilanne menee näin. Työnantaja on jo jonkin aikaa pohtinut purkua, koska työntekijä ei suoriudu tehtävistään eikä sopeudu työyhteisöön. Puutteellisesta suoriutumisesta ei ole kuitenkaan kerrottu työntekijälle. Sitten työntekijä sairastuu ja jää pitkälle sairauslomalle, ja purku tehdään sen jälkeen. Työntekijälle – ja tuomioistuimelle – syntyy käsitys, että purku johtui sairauspoissaolosta.
Näyttötaakka jakautuu tässä työnantajan kannalta epäedullisesti. Työntekijän on ensin esitettävä todennäköisiä syitä siitä, että peruste oli syrjivä. Sen jälkeen työnantajan on näytettävä toteen, että purkuperuste oli hyväksyttävä.
Suojaus on yksinkertainen ja se on tehtävä etukäteen: käy suoriutumiskeskustelu työntekijän kanssa säännöllisesti koeajan aikana ja kirjaa keskustelut ylös. Jos puutteista on keskusteltu ja niistä on merkintä ennen sairausloman alkua, syrjintäolettama on käytännössä kumottavissa. Jos ei ole, työnantajalla ei ole mitään näytettävää.
Ajoitus ratkaisee kolmella tavalla
Purku on tehtävä koeaikana. Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta, ei työsopimuksen allekirjoittamisesta. Jos sopimus allekirjoitetaan tammikuussa ja työ alkaa maaliskuussa, koeaika alkaa maaliskuussa.
Purkua ei voi tehdä ennen työnteon alkua. Ennen työsuhteen alkamista tehtyä päättämistä arvioidaan normaalien päättämissäännösten mukaan, koska soveltuvuutta ei ole voitu testata. Jos haluat perua rekrytoinnin ennen aloituspäivää, kyse ei ole koeaikapurusta.
Purkua ei voi tehdä liian aikaisin. Ratkaisussa KKO 1992:100 katsottiin, että koeaikapurku on mahdollinen vasta todellisen soveltuvuusarvioinnin jälkeen. Muutaman päivän jälkeen tehty purku ilman minkäänlaista arviointia on riskialtis.
Koeajan pituudesta, laskennasta ja pidentämisestä kerrotaan tarkemmin artikkelissa koeaika työsopimuksessa.
Näin purku tehdään oikein
Menettelyvirheet eivät yleensä yksin johda korvausvelvollisuuteen, mutta ne antavat työntekijälle syyn viedä asia eteenpäin.
- Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä ennen purkua. Kuuleminen itsessään ei ole pakollista – pakollista on se, että tilaisuus tarjotaan. Tee kutsu todisteellisesti, kerro siinä mitä asia koskee ja mainitse työntekijän oikeus käyttää avustajaa. Laadi kuulemisesta muistio.
- Toimita purkuilmoitus henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoituksen voi toimittaa kirjeitse tai sähköisesti – muilta osin päättämisilmoituksen toimittamisen säännöt ovat samat kuin irtisanomisessa.
- Kerro syy pyydettäessä. Työnantaja voi ilmoittaa purun perusteeksi koeajan, mutta syitä käsitellään joka tapauksessa kuulemisen yhteydessä, ja työntekijän pyynnöstä päättymispäivä ja tiedossa olevat syyt on ilmoitettava kirjallisesti. Syiden kertomatta jättäminen ei lähtökohtaisesti tuota korvausseuraamusta, mutta se on tyypillisin syy siihen, että työntekijä nostaa kanteen – hän ei muuten saa tietää, mihin purku perustui.
Kun työntekijä purkaa työsuhteen
Koeaikapurku on molemminpuolinen oikeus. Työntekijä voi purkaa sopimuksen ilman irtisanomisaikaa, eikä hänenkään tarvitse esittää työsopimuslain mukaista päättämisperustetta.
Rajoitus koskee kuitenkin myös työntekijää: perusteen on liityttävä koeajan tarkoitukseen. Pelkkä paremmin palkatun työpaikan saaminen ei sitä ole. Käytännössä työnantaja ei juuri koskaan riitauta työntekijän purkua, mutta asetelma on hyvä tuntea.
Työttömyysturvan puolella seuraus on eri. Työnantajan tekemästä purusta työntekijälle ei tule korvauksetonta määräaikaa. Jos työntekijä purkaa itse ilman pätevää syytä, korvaukseton määräaika on mahdollinen. Tämä kannattaa tarkistuttaa työttömyyskassasta ennen kuin päättämisestä sovitaan yhteisesti.
Mitä laiton koeaikapurku maksaa
Tässä on yksityiskohta, joka menee usein väärin.
Korvaus laittomasta koeaikapurusta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan. Pykälän 1 momentin mukainen asteikko on kolmesta 24 kuukauden palkkaan – mutta 3 momentti sulkee 1 luvun 4 §:n vastaisen purun kolmen kuukauden vähimmäismäärän ulkopuolelle. Koeaikapurussa asteikko on siis nollasta 24 kuukauteen, ja käytännössä korvaus tuomitaan asteikon alapäästä, ellei asiassa ole erityisiä painavia perusteita.
Korvauksesta tehdään lisäksi työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaiset vähennykset työntekijälle maksetuista työttömyysetuuksista.
Jos purku on ollut syrjivä, päälle voi tulla tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys, jota ei korvata samalla asteikolla. Perusteettoman päättämisen korvausperusteet yleisemmin käydään läpi artikkelissa laiton irtisanominen ja korvaus.
Usein kysyttyä
Mikä on riittävä peruste koeaikapurulle?
Onko koeajalla irtisanomisaikaa?
Voiko työntekijä irtisanoutua koeajalla?
Saako koeaikapurun tehdä sairausloman aikana?
Mitä laiton koeaikapurku maksaa työnantajalle?
Voiko purun tehdä heti ensimmäisten päivien jälkeen?
Näin etenet
Tee kolme asiaa ennen purkua. Varmista, että koeaika on voimassa ja että purku ehditään tehdä sen aikana. Käy läpi, onko puutteista keskusteltu työntekijän kanssa ja onko siitä merkintää. Varaa tilaisuus tulla kuulluksi ja kirjaa kuuleminen.
Arvioin purun perusteet ja hoidan menettelyn niin, ettei siitä jää kiinni – aloita maksuttomasta alkuarviosta: käydään läpi tilanne ja se, kannattaako purkaa vai odottaa koeajan päättymistä.
Työsuhteen päättäminen koeajan jälkeen käydään läpi artikkelissa työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen, ja muut työsopimuksen osa-alueet on koottu työsopimusoppaaseen.
Maksuton alkuarvio tilanteestasi
Käydään läpi purun perusteet, ajoitus ja menettely. Kerron työn hinnan etukäteen, eikä alkuarvio sido toimeksiantoon.
Pyydä maksuton alkuarvioPäättyykö koeaika lähipäivinä? Soita 050 323 3597.
- Työsopimuslaki (55/2001), erityisesti 1 luvun 4 §, 7 luvun 2 §, 9 luvun 2 ja 4–5 § sekä 12 luvun 2–3 § – Finlex (henkilöperusteinen irtisanomisperuste muutettu 1.1.2026, L 1390/2025)
- Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014), 8 ja 28 § – Finlex
- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986), 8 § – Finlex
- KKO 1980 II 110, KKO 1992:7 ja KKO 1992:100
Viimeksi päivitetty: heinäkuu 2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.
