Korvaus kilpailukiellosta on ollut pakollinen kaikissa kilpailukieltosopimuksissa 1.1.2022 alkaen. Vuoden 2022 lakimuutos muutti tilanteen perustavanlaatuisesti: aiemmin työnantaja saattoi rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen kuudeksi kuukaudeksi ilman minkäänlaista korvausta. Nyt kilpailukieltokorvaus on vähintään 40–60 prosenttia palkasta riippuen rajoitusajan kestosta. Muutos pakottaa työnantajat harkitsemaan aidosti, onko kilpailukielto todella tarpeellinen — ja antaa työntekijöille taloudellisen turvan rajoitusajalle.
Lyhyesti
- Kilpailukieltokorvauksen vähimmäismäärä on 40 % palkasta enintään kuuden kuukauden rajoitusajassa ja 60 % yli kuuden kuukauden rajoitusajassa.
- Kilpailukieltosopimus edellyttää aina erityisen painavaa syytä — ilman sitä sopimus on mitätön.
- Työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen yksipuolisesti työsuhteen aikana, mutta menettää tämän oikeuden työntekijän irtisanouduttua.
- Osakassopimuksen kilpailukiellolla ei lähtökohtaisesti voida kiertää työsopimuslain pakottavia säännöksiä, jos osakkeenomistaja on myös työsuhteessa yhtiöön.
- Kilpailukiellon enimmäiskesto on 12 kuukautta, mutta johtavassa asemassa oleviin sovelletaan lievennettyjä rajoituksia.
Mikä muuttui vuoden 2022 lakimuutoksessa?
Työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää muutettiin lailla 1018/2021, joka tuli voimaan 1.1.2022. Muutos perustui hallituksen esitykseen HE 222/2020 vp ja oli osa pääministeri Marinin hallitusohjelmaa. Taustalla oli kilpailukieltosopimusten räjähdysmäinen yleistyminen: niitä oli alettu käyttää vakiolausekkeina lähes kaikissa työsopimuksissa riippumatta työntekijän tehtävistä tai asemasta.
Ennen uudistusta työnantaja pystyi rajoittamaan työntekijän siirtymistä kilpailijalle kuudeksi kuukaudeksi ilman mitään korvausta. Vasta yli kuuden kuukauden kilpailukiellot edellyttivät ”kohtuullista korvausta”, jonka suuruutta laki ei tarkemmin määritellyt. Käytännössä tämä johti tilanteeseen, jossa kilpailukieltoja käytettiin rutiininomaisesti neuvotteluvoimana ilman aitoa suojantarvetta.
Uudistus toi neljä keskeistä muutosta. Ensinnäkin korvausvelvollisuus ulotettiin kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin niiden kestosta riippumatta. Toiseksi säädettiin kiinteät vähimmäiskorvausprosentit. Kolmanneksi työnantajalle annettiin yksipuolinen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Neljänneksi korvauksen maksuajankohdasta säädettiin sitovasti.
TEM:n toukokuussa 2024 julkaiseman analyysin mukaan lakimuutoksen vaikutus on ollut oikeansuuntainen mutta toistaiseksi vaatimaton. Kilpailukieltoja tehdään hieman aiempaa harvemmin — Akavan tutkimuksen mukaan kilpailukieltoehto oli 24 prosentilla jäsenistä vuonna 2023, kun vastaava luku oli 37 prosenttia vuonna 2017. Tietoisuus muutoksesta on kuitenkin yllättävän heikko erityisesti pienemmissä yrityksissä.
Korvauksen suuruus ja laskentaperusteet
Kilpailukieltokorvauksen vähimmäismäärä riippuu rajoitusajan kestosta kahdessa portaassa. Enintään kuuden kuukauden rajoitusajassa korvaus on vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta koko rajoitusajalta. Yli kuuden kuukauden mutta enintään 12 kuukauden rajoitusajassa korvaus nousee vähintään 60 prosenttiin.
Tässä on tärkeä yksityiskohta, joka helposti jää huomaamatta: yli kuuden kuukauden rajoitusajassa 60 prosentin korvaus lasketaan koko rajoitusajalta ensimmäisestä päivästä alkaen — ei vain kuuden kuukauden ylittävältä osuudelta. Käytännössä tämä tarkoittaa merkittävää hyppäystä korvauksen kokonaismäärässä.
Esimerkki: Työntekijän kuukausipalkka on 5 000 euroa. Kuuden kuukauden kilpailukiellossa korvaus on vähintään 6 × 5 000 × 40 % = 12 000 euroa. Jos rajoitusaika pidennetään kahdeksaan kuukauteen, korvaus nousee 8 × 5 000 × 60 % = 24 000 euroon. Kahden kuukauden lisäys rajoitusaikaan siis kaksinkertaistaa korvaussumman.
Tämä porrastus on tarkoituksellinen kannustin pitää rajoitusajat mahdollisimman lyhyinä. Korvaukset ovat vähimmäismääriä — osapuolet voivat sopia suuremmista mutta eivät pienemmistä korvauksista, sillä säännökset ovat pakottavaa oikeutta.
Palkan laskentaperusteena on lain sanamuodon mukaan ”työntekijän tavanomainen palkka, jota työntekijälle maksettiin työsuhteen aikana” — laki ei siis itsessään määritä tarkkaa laskentajaksoa. Akava on omassa tulkinnassaan esittänyt, että laskentaperusteena käytetään työsuhteen viimeisten kuuden kuukauden keskipalkkaa. Tämä on käytännöllinen tulkinta, mutta se on hyvä erottaa varsinaisesta lakitekstistä. Palkan sisällön osalta asiantuntijalähteissä vallitsee varsin yhtenäinen tulkinta: säännöllisesti maksettavat lisät, kuten provisiot ja luontoisedut, kuuluvat laskentaan, mutta ylityökorvauksia ei oteta huomioon. Jos palkka vaihtelee esimerkiksi provision vuoksi, käytetään tietyn ajanjakson keskipalkkaa. Tulkinnanvaraisemmaksi jäävät epäsäännölliset kertabonukset, joiden osalta oikeuskäytäntöä ei vielä ole.
Korvaus maksetaan rajoitusaikana työsuhteen päättymisen jälkeen palkanmaksukausin, tyypillisesti kuukausittain. Maksuaikataulusta voidaan sopia toisin vasta irtisanomisilmoituksen antamisen jälkeen — etukäteen kilpailukieltosopimuksessa ei voida sopia poikkeavasta aikataulusta, eikä korvausta voida maksaa ennakkoon työsuhteen aikana osana palkkaa. Korvaus on verotettavaa ansiotuloa, mutta se ei kerrytä työeläkettä eikä sitä oteta huomioon ansiopäivärahan laskennassa.
Erityisen painava syy — kilpailukiellon välttämätön edellytys
Kilpailukieltosopimus edellyttää aina erityisen painavaa syytä, jonka on liityttävä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Ilman tätä sopimus on kokonaan mitätön — riippumatta siitä, onko työntekijä sen allekirjoittanut vapaaehtoisesti ja onko korvaus sovittu asianmukaisesti.
Arvioinnissa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu ja siihen liittyvä suojan tarve — tyypillisesti liikesalaisuuksien säilyttäminen tai työnantajan järjestämä erityiskoulutus — sekä työntekijän asema ja tehtävät. Arviointi on aina tapauskohtainen kokonaisharkinta, jossa punnitaan työnantajan suojantarvetta suhteessa työntekijän perustuslailliseen oikeuteen hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä (PL 18 §).
Erityisen painavan syyn puolesta puhuvat muun muassa työntekijän pääsy aitoihin liikesalaisuuksiin kuten asiakaskohtaisiin hinnoitteluihin tai teknisiin ratkaisuihin, T&K-tehtävät, korkea asema organisaatiossa, keskeiset henkilökohtaiset asiakassuhteet ja työnantajan merkittävä investointi erityiskoulutukseen. Pienyrityksen korostunut suojantarve voi myös puoltaa kilpailukieltoa, koska yhdenkin avainhenkilön menettäminen voi olla kohtalokasta.
Syytä vastaan puhuvat suorittavan tason tehtävät, pelkkä kilpailun rajoittamistarkoitus, tilanteen, jossa työnantajan intressit turvataan riittävästi erillisellä salassapitosopimuksella, yleisesti tunnettu tieto sekä kilpailukiellon käyttö vakiolausekkeena ilman yksilöllistä arviointia. Erityisen painavan syyn on oltava olemassa sekä sopimusta solmittaessa että sitä sovellettaessa työsuhteen päättyessä — olosuhteiden muutos voi siis viedä perusteen sopimukselta.
Oikeuskäytäntö — miten KKO on linjannut?
Korkeimman oikeuden ratkaisut muodostavat keskeisen tulkintakehyksen. KKO 2014:50 on kenties merkittävin ennakkopäätös erityisen painavan syyn arvioinnista. Tapauksessa automaatioinsinööri työskenteli pienessä robotiikkayrityksessä suorittaen pääosin rutiininomaisia robotiikka- ja huoltotehtäviä. Äänestysratkaisulla 3–2 KKO katsoi, ettei erityisen painavaa syytä ollut. Vaikka työntekijällä oli IT-ylläpitäjänä pääsy arkaluonteisiin tietoihin ja yrityksen pieni koko korosti suojantarvetta, ratkaisevaa oli, että tehtävät olivat pääosin rutiininomaisia, esimiesasemaa ei ollut ja jo olemassa oleva erillinen salassapitosopimus sopimussakolla tarjosi riittävän suojan. Tapaus osoittaa konkreettisesti, että pelkkä pääsy luottamuksellisiin tietoihin ei riitä — kokonaisarviointi ratkaisee.
KKO 2003:19 puolestaan koski kiinteistönvälitysliikkeen työntekijöitä. KKO katsoi erityisen painavan syyn olleen olemassa, koska työnantajalla oli perusteltu tarve suojata asiakassuhteita ja kattavat asiakas- ja kauppatiedot olivat liikesalaisuuksia. Merkittävää oli, että myös työntekijän toimintamahdollisuuksia kaventavat ehdot — kuten kielto vastaanottaa toimeksiantoja tietyiltä asiakkailta — kuuluvat kilpailukieltosääntelyn piiriin. Sopimussakkoa kuitenkin kohtuullistettiin kuudesta kuukaudesta kahteen kuukauteen.
Tuoreempi KKO 2023:83 vahvisti, että kilpailukieltoa voidaan tehostaa turvaamistoimella uhkasakon uhalla. Ratkaisu on tärkeä työnantajille, sillä se laajensi keinovalikoimaa tilanteissa, joissa entinen työntekijä rikkoo kilpailukieltoa.
Muita merkittäviä ratkaisuja ovat KKO 2005:50, jossa linjattiin, ettei kilpailukielto siirry automaattisesti liikkeen luovutuksessa, ja KKO 2022:16, joka selvensi, ettei salassapitosopimus ole automaattisesti kilpailukieltosopimus — molemmat voivat pätevästi olla rinnakkain.
Johtavassa asemassa olevat
Kilpailukiellon enimmäiskesto on pääsääntöisesti 12 kuukautta. Johtavassa asemassa olevia koskee kuitenkin merkittävä poikkeus: TSL 3:5 §:n rajoitukset rajoitusajan enimmäiskestosta ja sopimussakon enimmäismäärästä eivät koske henkilöä, joka tehtäviensä ja asemansa perusteella tekee johtamistyötä tai on siihen välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että johtajan kilpailukielto voi ylittää 12 kuukautta ja sopimussakko kuuden kuukauden palkan. Kyse ei ole pelkästään tittelistä vaan tosiasiallisesta vallasta ja vastuusta — esimerkkejä ovat toimitusjohtajan välittömät alaiset, johtoryhmän jäsenet ja itsenäistä päätösvaltaa käyttävät divisioonajohtajat.
Olennaista on kuitenkin muistaa, että vuoden 2022 uudistuksen korvausvelvollisuus ja erityisen painavan syyn vaatimus koskevat myös johtajia. Toimitusjohtaja puolestaan ei ole lähtökohtaisesti työsuhteessa yhtiöön lainkaan, joten TSL:n kilpailukieltosäännökset eivät koske häntä — toimitusjohtajan kilpailukieltoa arvioidaan oikeustoimilain 38 §:n nojalla.
Työnantajan irtisanomisoikeus
Työnantaja voi nykyisin irtisanoa kilpailukieltosopimuksen yksipuolisesti työsuhteen aikana. Tämä on vuoden 2022 muutoksen tuoma kokonaan uusi mekanismi — aiemmin päättäminen edellytti osapuolten yhteistä sopimusta.
Irtisanomisaika on vähintään kolmasosa rajoitusajasta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Kuuden kuukauden rajoitusajassa irtisanomisaika on kaksi kuukautta, yhdeksän kuukauden rajoitusajassa kolme kuukautta ja 12 kuukauden rajoitusajassa neljä kuukautta. Perustetta irtisanomiselle ei tarvitse esittää.
Tässä piilee kuitenkin strategisesti merkittävä ”ajoitusloukku”: työnantaja menettää irtisanomisoikeutensa siinä vaiheessa, kun työntekijä on irtisanonut työsopimuksensa. Jos työntekijä ehtii irtisanoutua ensin, työnantaja on sidottu kilpailukieltosopimukseen ja korvausvelvollisuuteen. Tämä pakottaa työnantajat arvioimaan sopimuskannan proaktiivisesti ja irtisanomaan tarpeettomat kilpailukieltosopimukset ajoissa.
Siirtymäsäännökset — vanhat sopimukset
Ennen lakimuutosta solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovellettiin vanhoja sääntöjä koko vuoden 2022 ajan. Uudet säännökset tulivat sovellettaviksi vanhoihin sopimuksiin 1.1.2023 alkaen. Siirtymäkauden aikana työnantajalla oli oikeus irtisanoa ennen lakimuutosta tehdyt kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa vuoden 2022 loppuun mennessä.
Esimerkki siirtymäkauden soveltamisesta: Työsuhde päättyy syyskuussa 2022 ja kuuden kuukauden rajoitusaika kestää lokakuusta 2022 maaliskuuhun 2023. Työnantajan on maksettava 40 prosentin korvaus ajalta 1.1.–31.3.2023, koska rajoitusaika ulottui uuden lain soveltamisen alkamisen jälkeiselle ajalle.
Käytännössä siirtymäkausi on jo ohi ja kaikki voimassa olevat kilpailukieltosopimukset ovat nykyisen lain piirissä. Siirtymäsäännöksillä on kuitenkin edelleen merkitystä, jos riidellään vuoden 2022 tai 2023 aikana päättyneistä työsuhteista.
Voiko osakassopimuksella kiertää kilpailukieltokorvauksen?
Osakassopimuksen kilpailukieltoehdon ja TSL 3:5 §:n suhde on yksi suomalaisen työoikeuden monimutkaisimmista rajapinnoista — ja käytännössä erittäin ajankohtainen kysymys erityisesti kasvuyrityksissä ja startup-ympäristössä, joissa avainhenkilöt ovat usein sekä osakkeenomistajia että työntekijöitä.
Pääsääntö on selvä: osakassopimuksia sääntelee sopimusvapaus ja OikTL 38 §, kun taas työsuhteen kilpailukieltoja sääntelee TSL 3:5 §:n pakottavat säännökset. Tämä luo kaksiraitaisen järjestelmän. Kriittinen kysymys syntyy, kun henkilö on samanaikaisesti osakkeenomistaja ja työsuhteessa yhtiöön.
Vastaus on yksiselitteinen: osakassopimuksella ei voida kiertää TSL:n pakottavia säännöksiä, jos osakkeenomistaja tosiasiallisesti täyttää työsuhteen tunnusmerkit. Ratkaisevaa on, työskenteleekö henkilö työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Omistusosuus toimii tärkeänä indikaattorina: murto-osan — esimerkiksi alle 12,5 prosentin — omistava osakkeenomistaja rinnastuu todennäköisemmin työntekijään, ja kilpailukiellon on täytettävä TSL:n vaatimukset korvausvelvollisuutta ja erityisen painavaa syytä myöten.
Ville Pönkä on käsitellyt aihetta perusteellisesti artikkelissaan ”Osakassopimuksen suhde työlainsäädäntöön” (Lakimies 1/2011, s. 64–81). Pönkän analyysin keskeinen johtopäätös on, ettei sopimusvapauden piiriin kuuluva osakassopimus voi syrjäyttää työsopimuslain pakottavia säännöksiä silloin, kun osapuoli on työntekijän asemassa. Merkitystä ei ole sillä, millä nimikkeellä sopimus on otsikoitu.
Sen sijaan merkittävän osuuden omistava yrittäjä-osakkeenomistaja — esimerkiksi kolmanneksen omistaja, jolla on aito päätösvalta yhtiössä — voi sopia kilpailukiellosta vapaammin OikTL 38 §:n puitteissa ilman TSL:n rajoituksia. Tällöinkin sopimusta arvioidaan kohtuullisuusvaatimuksen valossa.
KKO:lta puuttuu toistaiseksi suora ennakkopäätös nimenomaan osakassopimuksen ja TSL:n rajapinnasta, mikä tekee alueesta oikeudellisesti haavoittuvan. Käytännössä lakitoimistot suosittelevat kilpailukieltoehtojen eriyttämistä osakassopimuksissa eri osakaskategorioille — sijoittajaosakkaiden ja työntekijäosakkaiden ehtoja tulee käsitellä eri tavoin.
OikTL 38 § — kilpailukiellon kohtuullisuus
Oikeustoimilain 38 § muodostaa yleissäännöksen kaikille kilpailukielloille. Sen mukaan sopimus, jolla joku kilpailun estämiseksi on sitoutunut olemaan harjoittamatta tiettyä toimintaa tai olemaan tekemättä työsopimusta, ei sido sitoumuksen antajaa siltä osin kuin se kohtuuttomasti rajoittaa hänen toimintavapauttaan.
TSL 3:5 § on tähän nähden erityissäännös työsuhteen kilpailukielloille ja tarjoaa tiukempaa suojaa. OikTL 38 § on ensisijainen sovellettava säännös, kun kyseessä on puhtaan osakkeenomistajan kilpailukielto, liikkeen kaupan yhteydessä sovittu kilpailukielto tai toimitusjohtajasopimuksen kilpailukielto. Kohtuullisuusarviossa punnitaan osapuolen asemaa, omistusosuutta, rajoituksen kestoa ja laajuutta, korvausta rajoitusajalta sekä yhtiön suojan tarvetta. Lisäksi OikTL 36 §:n yleistä sovittelusäännöstä voidaan soveltaa kohtuuttomien ehtojen, kuten ylimitoitettujen sopimussakkojen, sovitteluun.
Usein kysytyt kysymykset
Kuinka suuri korvaus kilpailukiellosta on maksettava?
Korvaus on vähintään 40 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, ja vähintään 60 prosenttia, jos rajoitusaika ylittää kuusi kuukautta. Korvaus lasketaan koko rajoitusajalta. Osapuolet voivat sopia suuremmasta korvauksesta, mutta alemmasta eivät.
Milloin kilpailukieltokorvaus maksetaan?
Korvaus maksetaan työsuhteen päättymisen jälkeen rajoitusaikana palkanmaksukausin, tyypillisesti kuukausittain. Korvausta ei voida maksaa ennakkoon työsuhteen aikana eikä maksuaikataulusta voida sopia etukäteen kilpailukieltosopimuksessa.
Voiko työnantaja irtisanoa kilpailukieltosopimuksen?
Kyllä — työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen yksipuolisesti työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa rajoitusajasta ja vähintään kaksi kuukautta. Oikeus kuitenkin menetetään, kun työntekijä on irtisanonut työsopimuksensa.
Mitä tarkoittaa erityisen painava syy kilpailukiellossa?
Erityisen painava syy on kilpailukieltosopimuksen pätevyyden ehdoton edellytys. Se liittyy työnantajan liikesalaisuuksien suojaamiseen tai erityiskoulutukseen. Arvioinnissa painotetaan työntekijän tehtäviä, asemaa ja pääsyä luottamuksellisiin tietoihin. Ilman erityisen painavaa syytä sopimus on mitätön.
Koskeeko kilpailukieltokorvaus johtajia?
Kyllä, korvausvelvollisuus ja erityisen painavan syyn vaatimus koskevat myös johtavassa asemassa olevia. Johtajia koskeva poikkeus koskee vain rajoitusajan enimmäiskestoa ja sopimussakon enimmäismäärää — nämä voivat ylittää tavalliset rajat.
Voiko osakassopimuksen kilpailukiellolla kiertää TSL:n vaatimuksia?
Ei, jos osakkeenomistaja on myös työsuhteessa yhtiöön. Ratkaisevaa on, täyttääkö henkilö työsuhteen tunnusmerkit eli työskenteleekö hän johdon ja valvonnan alaisena. Pienimuotoinen omistus ei vapauta TSL:n vaatimuksista. Ainoastaan aidosti merkittävän omistusosuuden omaava yrittäjä-osakkeenomistaja voi sopia vapaammin.
Miten kilpailukielto eroaa salassapitosopimuksesta?
Salassapitosopimus kieltää tiedon paljastamisen, kilpailukielto kieltää kilpailevan toiminnan. KKO 2022:16 vahvisti, ettei salassapitosopimus ole automaattisesti kilpailukieltosopimus — molemmat voivat olla pätevästi rinnakkain. Salassapitosopimukseen ei sovelleta kilpailukiellon korvaus- ja aikavaatimuksia.
Siirtyykö kilpailukielto liikkeen luovutuksessa?
Kilpailukielto ei siirry automaattisesti liikkeen luovutuksessa. KKO 2005:50 linjasi, että luovutuksensaajan on itsenäisesti täytettävä erityisen painavan syyn vaatimus. Uuden työnantajan on siis arvioitava, onko kilpailukiellolle perusteet myös muuttuneessa tilanteessa.
Yhteenveto
Vuoden 2022 lakimuutos on siirtänyt suomalaisen kilpailukieltosääntelyn kohti eurooppalaista valtavirtaa, jossa rajoitusajalta maksetaan aina korvaus. Uudistuksen ydinvaikutus on taloudellinen: kilpailukielto on nyt työnantajalle aina kustannus, mikä pakottaa aitoon tarveharkintaan. Osakassopimuksen kilpailukiellolla ei voida kiertää näitä vaatimuksia, jos osakkeenomistaja on tosiasiallisesti työsuhteessa.
Avoimia oikeudellisia kysymyksiä on edelleen useita. Palkan laskentaperusteen osalta peruslinjaus on asiantuntijakirjoittelun perusteella varsin vakiintunut — säännölliset lisät ja luontoisedut kuuluvat laskentaan — mutta epäsäännöllisten kertabonusten kohtelu ja tarkka laskentajakso kaipaavat vielä KKO:n vahvistusta. Houkuttelukieltojen (non-solicitation) sääntelyn puuttuminen muodostaa merkittävän aukon, ja ne ovat yleistyneet kilpailukieltojen vaihtoehtona. Myös korvauksen riittävyydestä käydään keskustelua — ammattiliitot pitävät 40–60 prosentin tasoa liian alhaisena.
Jos arvioit kilpailukieltosopimuksen pätevyyttä, korvauksen oikeellisuutta tai osakassopimuksen ja työsopimuslain suhdetta, on suositeltavaa kääntyä työoikeuteen perehtyneen lakimiehen puoleen. Jokainen tilanne edellyttää tapauskohtaista arviointia.
