Laittomasta työsuhteen päättämisestä tuomittava korvaus on kolmesta 24 kuukauden palkkaan – mutta kokonaisriski on suurempi kuin asteikko: syrjintätilanteessa päälle tulee hyvitys ilman kiinteää ylärajaa, ja lisäksi oikeudenkäyntikulut. Artikkeli on kirjoitettu työnantajalle, joka haluaa tietää, mitä virhe maksaisi ja miten riski hallitaan ennen päätöstä. Tärkein oppi: korvauksen suuruuteen vaikuttavista tekijöistä yksi on kokonaan omissa käsissäsi – oma menettelysi päättämistilanteessa.
Milloin korvausvelvollisuus syntyy
Korvausvelvollisuus syntyy, kun työsopimus on päätetty työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti – joko peruste puuttuu tai se on riittämätön, tai päättämistapa on väärä, kuten purku tilanteessa, jossa vain irtisanomisperuste olisi täyttynyt.
Se, mikä on riittävä peruste ja miten päättäminen tehdään oikein – varoitus, kuuleminen, muun työn tarjoaminen – käydään läpi artikkelissa työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen. Tämä sivu keskittyy siihen, mitä virheestä seuraa.
Korvauksen asteikko, laskentapohja ja verokohtelu
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun kohdalla enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.
Laskentapohjana on työntekijän ennakonpidätyksen alainen palkka – siis peruspalkan lisäksi vakiintuneet lisät, kuten vuorolisät ja tulospalkkiot. Kun arvioit riskiä, laske se todellisesta kokonaisansiosta, älä peruspalkasta.
Verokohtelussa on työnantajalle yksi budjetointitieto: korvaus on työntekijälle veronalaista palkkatuloa ja siitä toimitetaan ennakonpidätys, mutta työnantajan sairausvakuutusmaksua siitä ei makseta, koska kyse on työsuhteen päättymiseen perustuvasta suorituksesta eikä työstä maksetusta vastikkeesta.
Milloin asteikko alkaa nollasta
Kolmen kuukauden vähimmäismäärää ei sovelleta kaikkiin tilanteisiin. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan vähimmäismäärä jää pois, kun työsopimus on irtisanottu tuotannollisten ja taloudellisten perusteiden vastaisesti, kun se on purettu tilanteessa, jossa vain irtisanomisperuste olisi ollut olemassa, tai kun se on purettu koeaikasäännösten vastaisesti.
Näissä tilanteissa asteikko on nollasta 24 kuukauteen, ja korvaus voi jäädä kokonaan tuomitsematta esimerkiksi silloin, kun työntekijä on itse antanut aihetta päättämiseen. Koeaikapurun osalta tämä tarkoittaa käytännössä, että korvaukset tuomitaan asteikon alapäästä – koko mekanismi on avattu artikkelissa koeaikapurku.
Tällä on suora vaikutus sovintolaskelmaan: jos riita koskee tilannetta, jossa vähimmäismäärää ei sovelleta, vastapuolen neuvotteluasema on olennaisesti heikompi kuin 3–24 kuukauden asteikko antaisi ymmärtää.
Mikä liikuttaa korvausta asteikolla
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentti luettelee määrään vaikuttavat tekijät. Työnantajan kannalta ne jakautuvat kahteen ryhmään.
Tekijät, joihin et voi vaikuttaa: työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada ammattiaan vastaavaa työtä sekä määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika. Pitkä työsuhde ja iäkäs työntekijä nostavat korvausta riippumatta siitä, miten hyvin hoidat päättämisen.
Tekijät, joihin voit vaikuttaa: oma menettelysi työsopimusta päätettäessä – loukkaava tai huolimaton menettely korottaa korvausta – sekä se, dokumentoitko työntekijän oman myötävaikutuksen. Työntekijän itsensä antama aihe päättämiseen voi alentaa korvausta, vaikka peruste ei lopulta riittäisikään, mutta vain jos se on näytettävissä toteen.
Käytännössä tuomitut korvaukset asettuvat tyypillisesti 6–12 kuukauden palkan tasolle, ja 24 kuukauden enimmäismäärät ovat harvinaisia – ne edellyttävät yleensä pitkän työsuhteen, heikkojen työllistymismahdollisuuksien ja erityisen moitittavan menettelyn yhdistelmää.
Vähennykset: osa korvauksesta menee Työllisyysrahastolle
Korvauksesta tehdään työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukainen yhteensovitus työttömyysetuuksien kanssa. Siltä osin kuin korvaus on korvausta työttömyydestä johtuvasta ansionmenetyksestä, siitä vähennetään 75 prosenttia työntekijälle maksetusta ansiopäivärahasta. Yleistuesta vähennetään 80 prosenttia, jos työntekijän työssäoloehto on täyttynyt, ja muuten yleistuki vähennetään kokonaan – pykälä uudistui yleistukiuudistuksen yhteydessä 1.5.2026. Työnantaja maksaa vähennetyn määrän Työllisyysrahastolle tai yleistuen osalta Kansaneläkelaitokselle, ei työntekijälle.
Vähennys ei siis pienennä työnantajan maksettavaa kokonaissummaa, vaan jakaa sen kahdelle saajalle. Tuomioistuin voi kohtuullistaa vähennystä tai jättää sen tekemättä.
Sama yhteensovitus koskee myös sovittuja korvauksia, ja tässä on kohta, joka menee sovintosopimuksissa usein väärin: laki edellyttää, että sopimuksessa mainitaan erikseen kokonaiskorvaus ja siihen sisältyvä korvaus menetetyistä palkkaeduista. Jos erittely puuttuu tai on ristiriitainen, työttömyyskassa tulkitsee sopimusta itsenäisesti ja voi periä työntekijältä päivärahoja takaisin – mikä avaa juuri päätetyn riidan uudelleen. Sovinnon kirjaamisen muut sudenkuopat käydään läpi artikkelissa sovintosopimus.
Syrjintäväite on kallein skenaario
Jos päättäminen on tehty syrjivällä perusteella, työsopimuslain korvaus ei ole ainoa seuraamus. Päälle voi tulla tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys, joka tuomitaan erikseen eikä sitä sovitella yhteen työsopimuslain korvauksen kanssa samalla asteikolla. Hyvitykselle ei ole kiinteää euromääräistä ylärajaa, ja vakavimmissa tapauksissa kyseeseen voi tulla myös työnantajan edustajan rikosoikeudellinen vastuu.
Työnantajan riskienhallinnan kannalta johtopäätös on selvä: tilanteet, joissa päättäminen ajoittuu raskauteen, perhevapaaseen tai sairauslomaan, on dokumentoitava huolellisemmin kuin mikään muu – koska niissä pelkkä ajallinen yhteys synnyttää olettaman, jonka kumoaminen on työnantajan vastuulla.
Mihin irtisanomiset kaatuvat – ja kuinka kauan riski elää
Kokemus riita-asioista on tässä yksiselitteinen: irtisanomiset kaatuvat useammin menettelyyn kuin perusteeseen. Toistuvat kaatumiskohdat ovat varoituksen puuttuminen tilanteessa, jossa se olisi tarvittu, kuulemistilaisuuden varaamatta jättäminen, suoriutumisongelmien dokumentoinnin puuttuminen, uuden työntekijän palkkaaminen samankaltaiseen työhön tuotannollisen irtisanomisen jälkeen sekä muutosneuvotteluvelvoitteen laiminlyönti.
Oma ryhmänsä ovat sairauslomatilanteet. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2024:64 työkyvyn olennaiseen vähentymiseen perustunut irtisanominen todettiin perusteettomaksi, koska työntekijän työkyvyn palautumista – käynnissä ollutta hoitoa ja alkamassa ollutta työkokeilua – ei ollut asianmukaisesti selvitetty ennen päätöstä. Opetus on suoraan käyttökelpoinen: pitkittyneessä sairauspoissaolossa selvitä paluun realistisuus työterveyshuollon kanssa ja dokumentoi selvitys, ennen kuin teet mitään.
Riskin aikahorisontti on rajattu: työsopimuslain 13 luvun 9 §:n mukaan kanne perusteettomasta päättämisestä on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Sen jälkeen korvausvaatimus on lopullisesti vanhentunut. Kaksi vuotta on kuitenkin pitkä aika säilyttää näyttöä – mikä on vielä yksi syy dokumentoida päättäminen kirjallisesti eikä muistin varaan.
Näin hallitset riskin
- Dokumentoi ennen päätöstä, älä sen jälkeen. Varoitukset, suoriutumiskeskustelut, kuulemismuistio ja muun työn selvittäminen kirjallisena ovat se aineisto, jolla korvaus joko vältetään tai painetaan asteikon alapäähän. Jälkikäteen koottu dokumentaatio tunnistetaan ja se kääntyy itseään vastaan.
- Laske vaihtoehdot auki ennen irtisanomista. Jos perusteen riittävyys on epävarma, vertaa kolmea lukua: päättämissopimuksen hinta, laittoman irtisanomisen realistinen korvaus vähennyksineen ja kuluineen, sekä työsuhteen jatkamisen kustannus. Päättämissopimus on usein näistä halvin – kunhan korvauksen luonne eritellään sopimukseen yhteensovitusta varten eikä työntekijää painosteta.
- Tarkista oikeusturvavakuutuksen kattavuus etukäteen – ja ymmärrä sen raja. Yrityksen oikeusturvavakuutus korvaa riidan hoitamisen kuluja, mutta se ei korvaa tuomittua korvausta eikä hyvitystä. Korvausriski on siis aina yrityksen omalla vastuulla, vakuutuksesta riippumatta – vakuutus vaikuttaa vain siihen, paljonko riitely maksaa, ei siihen, paljonko häviäminen maksaa.
Usein kysyttyä
Kuinka suuri korvaus laittomasta irtisanomisesta tuomitaan?
Milloin korvaus voi jäädä alle kolmen kuukauden palkan?
Vähennetäänkö työttömyysetuudet korvauksesta – ja hyötyykö työnantaja siitä?
Korvaako oikeusturvavakuutus tuomitun korvauksen?
Kuinka kauan työntekijä voi vaatia korvausta?
Työnantajan tarkistuslista ennen irtisanomista
- Yksilöi ja dokumentoi peruste. Kirjaa tapahtumat, ajankohdat ja käytettävissä oleva selvitys. Päätöksen on perustuttava tosiseikkoihin, ei yleiseen tyytymättömyyteen.
- Arvioi varoituksen tarve. Henkilöön liittyvässä tilanteessa työntekijälle on pääsääntöisesti annettava mahdollisuus korjata menettelynsä, jollei rikkomus ole niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää.
- Kuule työntekijää. Ennen henkilöperusteista irtisanomista tai purkamista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa.
- Selvitä vaihtoehdot. Arvioi tapauskohtaisesti muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus sekä se, voidaanko työsuhteen päättäminen välttää muulla järjestelyllä.
- Tarkista muutosneuvotteluvelvollisuus. Taloudellisissa ja tuotannollisissa tilanteissa mahdollinen neuvottelumenettely käydään ennen lopullista päätöstä.
- Dokumentoi päätös ja sen toimittaminen. Säilytä varoitukset, kuulemisasiakirjat, selvitykset, päätös ja tieto siitä, milloin päättämisilmoitus annettiin.
Menettely kuvataan yksityiskohtaisemmin oppaassa työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen.
Näin etenet
Jos päättäminen on vasta harkinnassa, käy perusteet ja menettely läpi ennen päätöstä – se on ainoa vaihe, jossa korvausriskiin voi aidosti vaikuttaa. Jos vaatimus tai haaste on jo tullut, laske realistinen korvaushaarukka tekijöineen ja vähennyksineen ennen kuin vastaat: sovintoneuvottelu käydään numeroilla, ei tunteella.
Arvioin korvausriskin, laadin päättämissopimukset ja hoidan riidan, jos sellainen on jo syntynyt – aloita maksuttomasta alkuarviosta: käydään läpi tilanne, realistinen riskihaarukka ja halvin tie ulos.
Maksuton alkuarvio tilanteestasi
Käydään läpi tilanne, realistinen korvaushaarukka ja halvin tie ulos. Kerron työn hinnan etukäteen, eikä alkuarvio sido toimeksiantoon.
Pyydä maksuton alkuarvioOnko vaatimus tai haaste jo tullut? Soita 050 323 3597.
- Työsopimuslaki (55/2001), 12 luvun 2 ja 3 § (3 § muutettu L:lla 72/2026, voimaan 1.5.2026) sekä 13 luvun 9 § – Finlex
- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986), 11 § ja yhdenvertaisuuslaki (1325/2014), 23 § – Finlex
- TT 2024:64 (työkyvyn palautumisen selvittäminen ennen irtisanomista) · Verohallinnon ohje työsuhteen päättymiseen liittyvien suoritusten verotuksesta
Viimeksi päivitetty: syyskuu 2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.
