Työsopimuslaki muuttui 1.6.2026. Määräaikaisen työsopimuksen voi nyt tehdä ilman perusteltua syytä enintään vuodeksi, jos kyseessä on työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde tai edellisestä on kulunut vähintään viisi vuotta. Vastineeksi työnantajalle tulee kaksi uutta velvoitetta, joita perustellussa määräaikaisuudessa ei ole. Artikkeli on kirjoitettu työnantajalle, joka miettii, kummalla tavalla sopimus kannattaa tehdä. Tärkein oppi: uusi reitti ei ole aina helpompi – se on helpompi solmia mutta raskaampi päättää.
Mikä muuttui 1.6.2026
Aiemmin sääntö oli yksinkertainen: työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus vaati aina perustellun syyn, ja ilman sitä sopimusta pidettiin toistaiseksi voimassa olevana. Ainoa merkittävä poikkeus koski pitkäaikaistyöttömiä.
Nyt reittejä on kaksi. Perustellun syyn reitti säilyi ennallaan, eikä siihen tullut muutoksia. Sen rinnalle tuli uusi mahdollisuus tehdä määräaikainen sopimus kokonaan ilman perusteltua syytä – tiukoin edellytyksin ja uusin velvoittein.
Muutos koskee vain työsuhteista henkilöstöä. Viranhaltijoita koskeva sääntely säilyi ennallaan.
Jos yrityksesi sopimuspohjat on laadittu ennen kesäkuuta 2026, ne eivät tunne uutta reittiä eivätkä sen kirjaamisvaatimuksia. Ne kannattaa käydä läpi.
Määräaikainen sopimus ilman perusteltua syytä
Uuden säännöksen käyttö edellyttää, että kyseessä on työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde – tai että osapuolten edellisen työsuhteen päättymisestä on uuden sopimuksen tekohetkellä kulunut vähintään viisi vuotta.
Enimmäiskesto on yksi vuosi, eikä rajaa voi kiertää sopimalla toisin: sen vastaisesti tehtyä määräaikaisuutta pidetään suoraan lain nojalla toistaiseksi voimassa olevana. Laki rajaa vuoteen työsuhteen keston, ei yksittäisen sopimuksen, eikä siinä ole tälle reitille pitkäaikaistyöttömien sopimuksia koskevan säännöksen kaltaista nimenomaista uusimissääntöä. Varminta on tehdä yksi sopimus ja mitoittaa määräaika kerralla oikein. Jos haluat jatkaa työsuhdetta määräaikaisena vuoden jälkeen, tarvitset perustellun syyn.
Merkittävin käytännön helpotus on tämä: tätä reittiä käytettäessä työnantajan ei tarvitse arvioida työvoimatarpeen pysyvyyttä. Juuri se arviointi on perinteisesti kaatanut määräaikaisuuksia oikeudessa. Rekrytointikynnys laskee aidosti, kun uuden työntekijän voi palkata vuodeksi ilman että joutuu perustelemaan, miksi tarve ei ole pysyvä.
Peruste on kirjattava näkyviin. Työsopimuksesta tai työnantajan antamasta kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista on käytävä ilmi, että kyse on nimenomaan ilman perusteltua syytä tehdystä määräaikaisesta sopimuksesta. Tätä merkintää ei ole vanhoissa sopimuspohjissa.
Syrjintäkielto pätee myös tähän reittiin. Määräaikaista sopimusta ei saa tehdä eikä jättää tekemättä syrjivin perustein.
Kaksi uutta velvoitetta, jotka tulevat kaupan päälle
Tässä on se hinta, joka uudesta joustosta maksetaan – ja se jää helposti huomaamatta.
Selvitysvelvollisuus. Ennen kuin sopimus päättyy, työnantajan on annettava työntekijälle perusteltu selvitys siitä, olisiko työsuhdetta mahdollista jatkaa toistaiseksi voimassa olevana tai perustellusta syystä määräaikaisena. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Työn tarjoamisvelvollisuus. Jos työnantaja määräajan päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä samaan tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, työtä on tarjottava tälle työntekijälle. Velvollisuus kestää kolmasosan päättyneen työsuhteen kestosta: kuuden kuukauden työsuhteen jälkeen kaksi kuukautta, vuoden työsuhteen jälkeen neljä kuukautta.
Lisäksi sopimus on poikkeuksellisesti irtisanottavissa. Kun ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, kumpikin osapuoli voi irtisanoa sen, vaikka irtisanomisehtoa ei olisi sovittu. Työntekijä voi irtisanoutua ilman erityistä syytä; työnantajalta edellytetään työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta.
Perusteltu syy on edelleen olemassa
Vanha reitti ei kadonnut mihinkään, ja monessa tilanteessa se on yhä parempi.
Perusteltuja syitä ei ole laissa lueteltu tyhjentävästi, mutta oikeuskäytäntö on vakiintunut. Sijaisuus on selkein ja yleisin: määräaikaisuus voidaan sitoa suoraan vakituisen työntekijän poissaolon kestoon, jolloin tarkkaa päättymispäivää ei tarvitse tietää etukäteen. Projektiluonteinen työ kelpaa, kun hanke on kertaluonteinen ja ajallisesti rajattu eikä vastaavia projekteja ole jatkuvasti tarjolla. Kausiluonteinen työ kelpaa, jos työtä on tarjolla vain osan vuodesta – mutta jos työtä riittää 9–11 kuukautta vuodessa, kyse ei ole enää kausiluonteisuudesta vaan pysyvästä tarpeesta. Harjoittelu kelpaa opintoihin liittyvässä työharjoittelussa. Kysynnän vakiintumattomuus kelpaa poikkeuksellisesti yritystoiminnan aloittamisen tai merkittävän laajentumisen yhteydessä, mutta pelkkä yleinen epävarmuus ei riitä.
Myös työntekijän omasta aloitteesta tehty määräaikaisuus on sallittu ilman työnantajan perustetta. Aloitteen on tultava aidosti työntekijältä, ja se kannattaa kirjata sopimukseen.
Perusteltuun syyhyn perustuvassa määräaikaisuudessa ei ole vuoden kattoa eikä uusia selvitys- ja tarjoamisvelvollisuuksia. Todistustaakka perusteen olemassaolosta on kuitenkin työnantajalla.
Kumman reitin valitset?
Tämä on se kysymys, johon lakiuutiset eivät vastaa.
Valitse perusteltu syy, kun se on aidosti olemassa. Sijaisuus, projekti tai kausi on helppo perustella, kestoa ei ole rajattu vuoteen, eikä uusia velvoitteita synny. Jos peruste on kunnossa, uusi reitti on huonompi vaihtoehto.
Valitse uusi reitti, kun perustetta ei ole. Tyypillinen tilanne on ensimmäinen rekrytointi kasvuvaiheessa, jossa tarve saattaa hyvinkin osoittautua pysyväksi mutta siitä ei ole varmuutta. Aiemmin tällaisessa tilanteessa oli pakko tehdä toistaiseksi voimassa oleva sopimus tai ottaa riski laittomasta määräaikaisuudesta. Nyt on kolmas vaihtoehto.
| Perusteltu syy | Ilman perusteltua syytä | |
|---|---|---|
| Edellytys | Perusteltu syy, esimerkiksi sijaisuus, projekti tai kausi | Osapuolten ensimmäinen työsuhde viiteen vuoteen |
| Enimmäiskesto | Ei laissa säädettyä ylärajaa | Yksi vuosi |
| Työvoimatarpeen pysyvyyden arviointi | Vaaditaan | Ei vaadita |
| Selvitys jatkomahdollisuudesta | Ei | Kyllä, ennen määräajan päättymistä |
| Työn tarjoamisvelvollisuus päättymisen jälkeen | Ei | Kyllä, kolmasosa työsuhteen kestosta |
| Irtisanottavissa kesken kauden | Vain jos sovittu; yli 5 vuoden sopimus 5 vuoden jälkeen | Kun sopimus on kestänyt vähintään 6 kuukautta |
Muista, että vuosi kuluu nopeasti. Uusi reitti on kertakäyttöinen. Jos vuoden päätteeksi tarve on yhä olemassa, edessä on joko vakinaistaminen tai perusteltu syy – ja selvitysvelvollisuus pakottaa ottamaan asiaan kantaa kirjallisesti ennen määräajan umpeutumista.
Käytännössä uusi reitti on helpompi solmia mutta raskaampi päättää. Se kannattaa tiedostaa ennen kuin sopimus allekirjoitetaan.
Milloin määräaikainen sopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi
Kolme tilannetta johtaa siihen, että sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.
Peruste puuttuu tai ei riitä. Jos työnantajan aloitteesta tehty määräaikaisuus ei täytä sääntelyn edellytyksiä, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana riippumatta siitä, mitä sopimukseen on kirjattu.
Ketjuttaminen paljastaa pysyvän tarpeen. Peräkkäiset määräaikaiset sopimukset eivät ole kiellettyjä, mutta jos sopimusten lukumäärä, yhteenlaskettu kesto tai kokonaisuus osoittaa työvoimatarpeen olevan tosiasiassa pysyvä, ketjutus on laiton. Ratkaisevaa ei ole sopimusten määrä vaan se, onko jokaisella oma aito perusteensa. Aidosti eri henkilöiden sijaisuudet, joista kukin on sidottu konkreettiseen poissaoloon, kestävät tarkastelun. Sama tehtävä samalla otsikolla vuodesta toiseen ei kestä.
Työnteko jatkuu ilman uutta sopimusta. Jos työnantaja sallii työnteon jatkua määräajan päätyttyä eikä uudesta sopimuksesta sovita, työsuhde muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi entisin ehdoin.
Seuraus on kallis. Kun sopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi, työsuhdetta ei voi päättää määräajan umpeutumiseen, vaan päättäminen vaatii lailliset irtisanomisperusteet ja -menettelyn. Perusteettomasta päättämisestä tuomittava korvaus on työsopimuslain mukaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen määrään vaikuttavat muun muassa työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja uudelleentyöllistymismahdollisuudet sekä työnantajan menettelyn moitittavuus. Aihetta käsitellään tarkemmin artikkelissa laiton irtisanominen ja korvaus.
Koeaika, irtisanominen ja lomautus
Koeaika. Koeaika määräaikaisessa työsuhteessa saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta ja korkeintaan kuusi kuukautta. Kuuden kuukauden sopimukseen mahtuu siis enintään kolmen kuukauden koeaika. Koeajan laskenta, pidentäminen ja uuden koeajan edellytykset on koottu koeaika-artikkeliin.
Irtisanominen. Pääsääntö on, ettei määräaikaista sopimusta voi irtisanoa kesken kauden. Poikkeuksia on neljä: sopimukseen on otettu nimenomainen irtisanomisehto (sekamuotoinen sopimus); sopimus on tehty ilman perusteltua syytä ja kestänyt vähintään kuusi kuukautta; sopimus on tehty viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi, jolloin se on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva – pitkissä sijaisuuksissa tämä on hyvä muistaa; tai kyse on työnantajan konkurssista tai saneerausmenettelystä. Vakava sopimusrikkomus oikeuttaa purkamiseen, mutta pelkät taloudelliset ja tuotannolliset syyt eivät. Irtisanomisen perusteet ja menettely käydään läpi artikkelissa työsopimuksen irtisanominen ja päättäminen.
Lomautus. Määräaikaista työntekijää ei pääsääntöisesti voi lomauttaa. Poikkeus koskee tilannetta, jossa määräaikainen työntekijä toimii sellaisen vakituisen työntekijän sijaisena, jonka työnantaja voisi lomauttaa. Huomaa, että lomautusilmoitusaika lyheni 1.6.2026 alkaen neljästätoista päivästä seitsemään.
Yt-neuvottelut. Määräaikaisen sopimuksen päättyminen sovittuna ajankohtana ei ole irtisanominen, eikä se siksi kuulu yhteistoimintalain muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin – velvoite koskee irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Yhteistoimintalakia sovelletaan täysimääräisesti vähintään 50 työntekijän yrityksiin ja osittain 20–49 työntekijän yrityksiin. Jos määräaikaisuus on tosiasiassa laiton, tilanne on toinen.
Raskaus ja perhevapaa ovat työnantajan riski
Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän raskauden ja perhevapaan perusteella, ja kielto koskee myös määräaikaisen sopimuksen uusimatta jättämistä. Perustelu "ei kannata jatkaa, koska hän jäisi kuitenkin pian perhevapaalle" on laiton.
Työnantajan kannalta olennaista on kaksi asiaa. Työvoiman tarve arvioidaan koko työpaikan tasolla, ei yksikkö- tai tiimikohtaisesti – vetoaminen siihen, ettei juuri tässä tiimissä ole tarvetta, ei riitä, jos vastaavaa työtä on muualla organisaatiossa. Ja jos samaan tehtävään palkataan sopimuksen päättyessä joku muu, todistustaakka kevenee työntekijän hyväksi merkittävästi.
Syrjintätilanteessa maksettavaksi voi tulla tasa-arvolain mukaista hyvitystä työsopimuslain korvauksen lisäksi. Näiden tilanteiden hoitaminen jälkikäteen on huomattavasti kalliimpaa kuin päätöksen dokumentointi etukäteen.
Näin varmistat, että sopimus kestää
- Päätä ensin, kumpaa reittiä käytät, ja kirjaa valinta sopimukseen. Uusi reitti edellyttää nimenomaista merkintää siitä, että sopimus on tehty ilman perusteltua syytä.
- Jos käytät perusteltua syytä, kirjaa se konkreettisesti – ei "projektiluonteinen työ" vaan mikä projekti, mihin asti ja miksi se päättyy.
- Merkitse kalenteriin selvitysvelvollisuuden ajankohta, jos käytät uutta reittiä. Se on hoidettava ennen määräajan päättymistä.
- Arvioi rehellisesti, onko tarve tilapäinen. Jos vastaus on ei, toistaiseksi voimassa oleva sopimus koeajalla on useimmiten halvempi ratkaisu kuin määräaikaisuus, joka kaatuu kaksi vuotta myöhemmin.
Englanninkielisissä sopimuksissa määräaikaisesta työsopimuksesta käytetään termiä fixed-term employment contract, toistaiseksi voimassa olevasta contract of indefinite duration tai permanent employment contract.
Usein kysyttyä
Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa kesken kauden?
Kuinka pitkä määräaikainen sopimus voi olla?
Kuinka monta peräkkäistä määräaikaista sopimusta saa tehdä?
Milloin määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi?
Pitääkö määräaikaisuuden peruste kirjata sopimukseen?
Voiko määräaikaisen työntekijän lomauttaa?
Näin etenet
Käy sopimuspohjasi läpi ennen seuraavaa rekrytointia. Ennen kesäkuuta 2026 laadituissa pohjissa ei ole merkintää uudesta reitistä eikä muistutusta selvitysvelvollisuudesta, ja molempien puuttuminen voi maksaa.
Käyn määräaikaisuuden perusteet ja sopimuspohjat läpi ja kerron, kumpi reitti sopii tilanteeseesi – aloita maksuttomasta alkuarviosta. Muut työsopimuksen osa-alueet on koottu työsopimusoppaaseen.
Maksuton alkuarvio tilanteestasi
Katsotaan rekrytointitilanne, sopimuspohjat ja riskit läpi kerralla. Kerron työn hinnan etukäteen, eikä alkuarvio sido toimeksiantoon.
Pyydä maksuton alkuarvioPäättyykö määräaika jo pian? Soita 050 323 3597.
- Työsopimuslaki (55/2001), erityisesti 1 luvun 3 ja 4 §, 2 luvun 4 ja 6 §, 5 luvun 2 ja 4 §, 6 luvun 1 ja 5 § sekä 12 luvun 2 § – Finlex (muutokset 412/2026, voimaan 1.6.2026)
- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986), 8 ja 11 § – Finlex
- Yhteistoimintalaki (1333/2021), 2 ja 16 § – Finlex
- HE 199/2025 vp ja työ- ja elinkeinoministeriön tiedote 28.5.2026
Viimeksi päivitetty: heinäkuu 2026. Artikkeli on päivitetty vastaamaan 1.6.2026 voimaan tulleita työsopimuslain muutoksia. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista neuvontaa.
