Määräaikainen työsopimus on perusteeton, jos sen tekemiseen ei ole lain mukaista perustetta eikä tilanteeseen sovellu perusteltua syytä koskeva poikkeus. Työsuhteen pääsääntö on edelleen toistaiseksi voimassa oleva sopimus, mutta 1.6.2026 voimaan tullut lakimuutos sallii tietyin ehdoin enintään vuoden määräaikaisuuden ilman perusteltua syytä.
Arvioinnissa on siksi tarkistettava sopimuksen tekopäivä, osapuolten aiemmat työsuhteet ja se, minkä säännöksen nojalla määräaikaisuudesta on sovittu. Pelkkä vuoden kesto tai työn pysyvyys ei yksin osoita sopimusta lainvastaiseksi.
Mitä perusteeton määräaikaisuus tarkoittaa?
Työnantajan aloitteesta lain edellytysten vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Näin voi käydä esimerkiksi silloin, kun ilmoitettu sijaisuus tai projekti ei ole todellinen eikä muuta laillista perustetta määräaikaisuudelle ole.
Myös uuden poikkeuksen ehtojen on täytyttävä. Työnantaja ei voi käyttää ilman perusteltua syytä tehtävää vuoden määräaikaisuutta vapaasti jo palveluksessaan olleeseen työntekijään. Sopimuksen allekirjoittaminen ei korjaa lainvastaisuutta.
Mihin laki perustuu määräaikaisissa työsopimuksissa?
Keskeiset säännökset ovat työsopimuslain 1 luvun 3 ja 3 a §:ssä. Määräaikaisuus voi perustua esimerkiksi todelliseen sijaisuuteen, rajattuun projektiin tai kausiluonteiseen tarpeeseen. Myös työntekijän aidosti omasta aloitteestaan pyytämä määräaikaisuus arvioidaan erikseen.
Kesäkuusta 2026 lähtien perusteltua syytä ei tarvita, jos kyseessä on työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde sopimuksen solmimista edeltäneen viiden vuoden aikana. Tämän poikkeuksen mukainen työsuhde saa kestää enintään vuoden, eikä työnantajan tarvitse arvioida työvoimatarpeen pysyvyyttä. Pitkäaikaistyöttömän palkkaamista koskee lisäksi oma poikkeussäännöksensä.
Sääntelyn käyttöedellytykset on käsitelty tarkemmin oppaassa määräaikainen työsopimus: milloin peruste on pätevä. Uusi poikkeus ei tee ennen lain voimaantuloa lainvastaisesti tehdystä sopimuksesta jälkikäteen pätevää.
Milloin määräaikainen työsopimus on sallittu?
Sijaisuus
Toisen työntekijän poissaolon kattaminen voi olla perusteltu syy määräaikaisuudelle. Sopimuksesta ja muusta selvityksestä on voitava tunnistaa todellinen sijaistarve. Arvioinnissa huomioidaan myös mahdollisten peräkkäisten sopimusten kokonaisuus.
Kausiluonteinen työ
Työn painottuminen aidosti tiettyyn sesonkiin voi perustella määräaikaisuuden. Pelkkä kausityön nimike ei riitä, jos työn tarve on tosiasiassa jatkuvaa eikä lain poikkeus sovellu.
Projektiluonteinen työ
Selvästi rajattu hanke voi olla hyväksyttävä peruste. Arvioinnissa ratkaisevat työn todellinen luonne, kesto ja työnantajan toiminta, eivät yksin hankkeen nimi tai rahoituksen kirjaaminen projektikohtaisesti.
Työntekijän oma pyyntö
Aloitteen on tultava aidosti työntekijältä. Työnantajan vaatimus hyväksyä määräaikaisuus ei sellaisenaan muutu työntekijän omaksi pyynnöksi. Aloite ja sen tausta kannattaa dokumentoida.
Laissa säädetyt poikkeukset
Ensimmäistä työsuhdetta viiden vuoden aikana koskeva vuoden 2026 poikkeus ja pitkäaikaistyöttömän palkkaamista koskeva poikkeus voivat sallia määräaikaisuuden ilman perusteltua syytä. Niiden edellytykset, kestot ja muut velvoitteet on tarkistettava erikseen. Näitä kahta poikkeusta ei pidä sekoittaa toisiinsa.
Milloin määräaikaisuus on perusteeton?
Riski syntyy, kun sopimuksella ei ole todellista perustetta eikä mikään lain poikkeus sovellu. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi:
- projekti tai sijaisuus on vain nimellinen peruste
- peräkkäisten määräaikaisuuksien kokonaisuus osoittaa pysyvää työvoimatarvetta eikä sallittu poikkeus sovellu
- vuoden 2026 poikkeusta käytetään, vaikka osapuolilla on ollut työsuhde edeltäneiden viiden vuoden aikana
- poikkeuksen mukaisen työsuhteen yhden vuoden enimmäiskesto ylitetään.
Työnantajan kannattaa pystyä osoittamaan, mihin määräaikaisuus perustui sopimusta tehtäessä. Työtilanne ja sopimusten ketju arvioidaan yhdessä.
Määräaikainen työsopimus vuodeksi – milloin se on laiton?
Vuoden mittainen määräaikaisuus voi olla laillinen myös ilman esimerkiksi sijaisuutta tai projektia. Uuden poikkeuksen käyttö edellyttää, että kysymys on osapuolten ensimmäisestä työsuhteesta sopimuksen solmimista edeltäneen viiden vuoden aikana. Työsuhteen enimmäiskesto on yksi vuosi.
Työnantajan on lisäksi annettava ennen määräajan päättymistä perusteltu selvitys työsuhteen jatkomahdollisuuksista. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa. Jos työnantaja määräajan päättyessä harkitsee lisätyöntekijän palkkaamista samaan tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, sovelletaan myös erityistä työn tarjoamisvelvollisuutta. Työsuhteen päättymistä seuraava tarjoamisvelvollisuuden aika vastaa kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta.
Jos poikkeuksen ehdot eivät täyty, vuoden kesto ei itsessään oikeuta määräaikaisuuteen. Tarvitaan muu lain hyväksymä peruste.
Ketjutetut määräaikaiset työsopimukset
Laissa ei ole yleistä sallittujen määräaikaisten sopimusten lukumäärää. Toistuvia sopimuksia ei saa käyttää, jos niiden lukumäärä, yhteiskesto tai kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Sijaisuudet ja muut perusteet on arvioitava konkreettisesti.
Vuoden 2026 poikkeus ei anna oikeutta aloittaa uutta perusteetonta vuoden jaksoa vuosittain saman työntekijän kanssa. Pitkäaikaistyöttömän palkkaamista koskevaan säännökseen puolestaan sisältyy oma, rajattu uusimismahdollisuutensa.
Käytännön esimerkkejä perusteettomasta määräaikaisuudesta
Seuraavat ovat havainnollistavia esimerkkitilanteita, eivät kuvauksia tuomioistuinratkaisuista tai Uhmun asiakastapauksista. Lopputulosta ei voi päätellä pelkästä lyhyestä kuvauksesta.
Esimerkki 1: Ketjutetut sopimukset kaupan alalla
Työntekijän sopimus uusitaan toistuvasti kausityöhön vedoten, vaikka samaa työtä tehdään tasaisesti ympäri vuoden. On tarkistettava, onko kausiluonteisuus todellinen peruste vai osoittaako kokonaisuus pysyvää työvoimatarvetta.
Esimerkki 2: Projekti, joka ei lopu
Tavallista jatkuvaa asiakastukityötä kutsutaan projektiksi. Jos määräaikaisuus perustellaan projektilla, pelkkä nimike ei riitä. Erikseen arvioidaan, täyttyvätkö jonkin laissa säädetyn poikkeuksen edellytykset.
Esimerkki 3: Vuoden koesopimus
Koeaika ja määräaikaisuus ovat eri asioita. Kokeiluhalu ei sellaisenaan ole määräaikaisuuden perusteltu syy. Vuoden 2026 poikkeuksen ehdot täyttävä vuoden määräaikaisuus voi kuitenkin olla sallittu ilman perusteltua syytä. Koeajan enimmäiskesto ja päättämisen ehdot on silti arvioitava erikseen.
Mitä seurauksia perusteettomasta määräaikaisuudesta on?
Lainvastaisesti määräaikaisena tehtyä sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Työnantaja ei tällöin voi päättää työsuhdetta vain ilmoittamalla sovitun määräajan päättyneen.
Jos työnantaja päättää työsuhteen ilman lainmukaista perustetta, korvausvastuuta arvioidaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korvauksen määrä ratkaistaan tapauskohtaisesti. Mahdolliset palkkasaatavat ja irtisanomisajan palkka on arvioitava erikseen. Määräaikaisuuden virheellisyys ei yksin tarkoita automaattista tietynsuuruista korvausta.
Mitä työntekijä voi tehdä, jos epäilee perusteetonta määräaikaisuutta?
Pyydä selvitys siitä, mihin määräaikaisuus perustuu. Säilytä sopimukset, niiden uusimista koskevat viestit sekä tiedot tehtävistä ja työn jatkumisesta. Selvitä asia henkilöstön edustajan, ammattiliiton tai muun työoikeuden asiantuntijan kanssa hyvissä ajoin.
Tarkista myös, onko kyse työsuhteesta vai virkasuhteesta: niihin sovelletaan eri säännöksiä. Tämä artikkeli käsittelee työsopimuslain mukaisia työsuhteita.
Mitä työnantajan tulisi huomioida?
- Tunnista sovellettava peruste tai poikkeussäännös ennen sopimuksen tekemistä.
- Tarkista aiemmat työsuhteet, sopimuksen kesto ja mahdollinen ketjuttaminen.
- Kirjaa määräaikaisuuden peruste tai lain edellyttämä ilmoitus poikkeuksen käytöstä kirjalliseen selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista.
- Huolehdi uuden poikkeuksen jatkomahdollisuuksia ja työn tarjoamista koskevista velvollisuuksista.
- Selvitä päättämisen edellytykset ennen toimenpiteitä. Lue määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä.
Usein kysytyt kysymykset perusteettomasta määräaikaisuudesta
Voiko määräaikainen työsopimus olla vuodeksi ilman perustetta?
Voi tietyin ehdoin. Kesäkuusta 2026 lähtien työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentti sallii enintään vuoden määräaikaisen työsuhteen ilman perusteltua syytä, jos se on osapuolten ensimmäinen työsuhde sopimuksen solmimista edeltäneen viiden vuoden aikana. Pitkäaikaistyöttömän palkkaamisesta on lisäksi erillinen poikkeussäännös.
Kuinka monta määräaikaista työsopimusta voi tehdä peräkkäin?
Yleistä lukumäärärajaa ei ole. Toistuvien sopimusten kokonaisuutta ja määräaikaisuuden perustetta arvioidaan yhdessä. Uusi vuoden 2026 poikkeus ei salli peräkkäisiä vuoden sopimuksia rajattomasti saman työntekijän kanssa.
Mitä tapahtuu, jos määräaikaisuudelle ei ole perustetta?
Jos työnantajan aloitteesta tehty määräaikaisuus ei täytä lain edellytyksiä eikä poikkeus sovellu, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Mahdollinen korvausvastuu riippuu muun muassa siitä, onko työsuhde päätetty lainvastaisesti.
Vaikuttaako allekirjoitettu työsopimus asiaan?
Allekirjoitus ei tee lainvastaisesta määräaikaisuudesta pätevää. Toisaalta myös ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus voi olla sallittu, jos lain poikkeuksen edellytykset täyttyvät.
Milloin kannattaa hakea apua?
Selvitä tilanne ajoissa, jos määräaikaisuuden peruste tai poikkeuksen soveltuminen on epäselvä, sopimuksia on uusittu toistuvasti tai työsuhde on päättymässä. Kokoa sopimukset ja viestit arviointia varten.
Voiko työnantaja sanoa ”tämä on vain määräaikainen, ota tai jätä”?
Työnantaja voi tarjota lainmukaista määräaikaista sopimusta. Pelkkä työntekijän suostumus ei kuitenkaan oikeuta lainvastaisuuteen eikä työnantajan vaatimus muutu sen vuoksi työntekijän omaksi aloitteeksi.
Kuinka kauan minulla on aikaa riitauttaa perusteeton määräaikaisuus?
Työsopimuslakiin perustuvia saatavia koskeva kanne on työsuhteen päätyttyä pääsääntöisesti nostettava kahden vuoden kuluessa. Vaatimuksen laatu voi vaikuttaa määräaikaan. Pelkkä yhteydenotto tai selvityspyyntö ei korvaa kanteen nostamista, joten oma määräaika on syytä tarkistaa ajoissa.
Yhteenveto: milloin määräaikaisuus on perusteeton?
Ratkaisevaa on, täyttyvätkö määräaikaisuuden lainmukaiset edellytykset. Tarkista perusteltu syy tai poikkeuksen ehdot, sopimuksen tekoajankohta ja aiempien sopimusten kokonaisuus. Vuoden 2026 lakimuutos tekee erityisen tärkeäksi sen, ettei vanhaa pääsääntöä sovelleta ilman poikkeusten tarkistamista.
Työnantajan sopimuspohjien, määräaikaisuuksien ja päättämistilanteiden arviointi kuuluu Uhmun työoikeuspalveluihin.
Lähteet ja ajantasaisuus
Työsopimuslaki (55/2001), erityisesti 1 luvun 3 ja 3 a §, 2 luvun 4 ja 6 §, 6 luvun 1 §, 12 luvun 2 § ja 13 luvun 9 §; muutoslaki 412/2026, voimaan 1.6.2026. Päivitetty 6.9.2026. Artikkeli on yleistä tietoa eikä korvaa tapauskohtaista arviota.
Maksuton alkuarvio määräaikaisuudesta
Arvioin, kestääkö määräaikaisuuden peruste ja mikä riski ketjuttamisesta seuraa. Työriitojen hoito 200 €/h + alv, ja kerron arvion työmäärästä etukäteen. Alkuarviossa käyn läpi sopimusten ketjun — työ kuuluu työoikeuspalveluihin.
Pyydä maksuton alkuarvioOnko määräaikaisuus jo riitautettu? Soita 050 323 3597.
