Työsuhteessa työntekijä saa väistämättä käsiinsä tietoa, joka voi olla työnantajalle arvokasta – tai jopa korvaamatonta. Asiakasrekisterit, hinnoittelustrategiat, tuotekehityssuunnitelmat ja sopimusehdot kulkevat päivittäin työntekijöiden käsien kautta. Samalla työntekijä edustaa työnantajaansa myös vapaa-ajalla, sosiaalisessa mediassa ja kollegoiden kanssa käymissään keskusteluissa.
Monet eivät kuitenkaan tiedä, mitä tietoja saa kertoa eteenpäin ja mitä ei. Epäselvyyttä on myös siitä, miten lojaliteettivelvollisuus rajoittaa toimintaa työajan ulkopuolella. Voiko työnantajaa kritisoida Twitterissä? Saako entisen työnantajan asiakaslistaa hyödyntää uudessa työssä? Mitä tapahtuu, jos salassapitosopimusta rikkoo?
Nämä velvollisuudet perustuvat suoraan lakiin, ja niiden rikkomisella voi olla vakavia seurauksia – aina työsuhteen päättämisestä rikosoikeudelliseen vastuuseen asti. Käytännön kokemukseni lakimiehenä osoittaa, että sekä työnantajat että työntekijät aliarvioivat näiden velvollisuuksien merkitystä.
Tämä opas selventää, mitä salassapitovelvollisuus ja lojaliteettivelvoite käytännössä tarkoittavat sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Käyn läpi velvollisuuksien sisällön, ajallisen ulottuvuuden, salassapitosopimuksen merkityksen sekä rikkomisen seuraamukset. Artikkeli syventää työsopimusoppaamme osiota 7, jossa käsitellään kilpailukieltoa, salassapitoa ja lojaliteettia.
Tarvitsetko apua salassapitosopimuksen laatimisessa tai tulkinnassa?
Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus, niin käymme läpi tilanteesi. Varaa aika →
Mitä salassapitovelvollisuus tarkoittaa työsuhteessa?
Työntekijällä on lakisääteinen salassapitovelvollisuus työsuhteen aikana. Työsopimuslain 3 luvun 4 §:n mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Tämä kielto koskee kaikkia liikesalaisuuksia – sekä nimenomaisesti uskottuja että muuten työn yhteydessä tietoon tulleita.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijä ei saa kertoa työnantajan liikesalaisuuksia perheelleen, ystävilleen tai entisille kollegoilleen. Hän ei myöskään saa käyttää tietoja oman etunsa ajamiseen – esimerkiksi perustamalla kilpailevan yrityksen työsuhteen aikana.
Liikesalaisuuden käsite on määritelty liikesalaisuuslaissa (595/2018). Jotta tieto täyttää liikesalaisuuden määritelmän, kolmen edellytyksen on täytyttävä samanaikaisesti:
- Salaisuus: Tieto ei ole yleisesti tunnettua tai helposti selvitettävissä alan toimijoiden keskuudessa
- Taloudellinen arvo: Tiedolla on kaupallista arvoa juuri sen salaisuuden vuoksi – kilpailija hyötyisi sen tietämisestä
- Suojaustoimet: Työnantaja on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin tiedon suojaamiseksi, kuten rajoittanut pääsyä tietoon tai merkinnyt asiakirjat luottamuksellisiksi
Käytännössä liikesalaisuuksia ovat esimerkiksi asiakasrekisterit ja -sopimukset, hinnoittelumallit ja katteet, tuotekehityssuunnitelmat, reseptit ja valmistusmenetelmät, markkinointistrategiat, taloudelliset tunnusluvut sekä tekniset piirustukset. Myös negatiivinen tieto – kuten tieto siitä, mikä menetelmä ei toimi – voi olla liikesalaisuus, jos sen selvittäminen on vaatinut merkittäviä resursseja.
Mikä on lojaliteettivelvollisuus ja mitä se edellyttää?
Lojaliteettivelvoite on salassapitovelvollisuutta laajempi käsite. Se kattaa kaikki tilanteet, joissa työntekijän odotetaan toimivan työnantajan edun mukaisesti. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijän tulee ottaa toiminnassaan huomioon työnantajan etu ja välttää kaikkea, mikä voisi vahingoittaa työnantajaa. Lojaliteettivelvoite kattaa useita eri ulottuvuuksia:
- Kilpailevan toiminnan kielto: Työntekijä ei saa työsuhteen aikana harjoittaa kilpailevaa toimintaa ilman työnantajan lupaa – ei yrittäjänä eikä toisen palveluksessa
- Maineen suojaaminen: Työntekijä ei saa vahingoittaa työnantajan mainetta tai asiakassuhteita julkisilla lausunnoilla tai käytöksellään
- Omaisuuden käsittely: Työnantajan omaisuutta – kuten työvälineitä, tietojärjestelmiä ja materiaaleja – on käsiteltävä asianmukaisesti
- Rehellisyys: Työntekijän on toimittava rehellisesti työnantajaansa kohtaan eikä hän saa esimerkiksi vääristellä työsuorituksiaan
Lojaliteettivelvollisuuden laajuus riippuu työntekijän asemasta organisaatiossa. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä laajempaa lojaliteettia häneltä edellytetään. Toimitusjohtajalta tai myyntijohtajalta vaaditaan huomattavasti enemmän kuin varastotyöntekijältä. Myös tehtävän luonne vaikuttaa: asiakasrajapinnassa työskentelevältä odotetaan erityistä harkintaa.
Lojaliteettivelvollisuus sosiaalisessa mediassa ja vapaa-ajalla
Moni ei tule ajatelleeksi, että lojaliteettivelvoite ulottuu myös vapaa-aikaan. Työntekijä edustaa työnantajaansa myös työajan ulkopuolella, erityisesti jos työnantajan nimi näkyy työntekijän LinkedIn-profiilissa, Twitterissä tai muussa somessa.
Perustuslaki takaa jokaiselle sananvapauden, mutta työsuhteessa sitä rajoittaa lojaliteettivelvoite. Työntekijä ei voi toimia sosiaalisessa mediassa täysin vapaasti, vaan hänen on huomioitava työnantajansa etu. Rajanveto sananvapauden ja lojaliteetin välillä ei ole aina selvä, mutta oikeuskäytännöstä on johdettavissa tiettyjä periaatteita:
- Työnantajan julkinen arvostelu somessa voi rikkoa lojaliteettivelvoitetta, erityisesti jos se vahingoittaa työnantajan mainetta
- Rasististen, syrjivien tai muuten loukkaavien kannanottojen esittäminen voi vahingoittaa työnantajan yrityskuvaa
- Työpaikan sisäisten asioiden – kuten ristiriitojen tai epäkohtien – jakaminen julkisesti on yleensä kiellettyä
- Mitä korkeammassa asemassa tai näkyvämmässä tehtävässä työntekijä on, sitä enemmän häneltä odotetaan harkintaa
Työtuomioistuimen ratkaisussa TT:2011-17 työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan TV-ohjelmassa ja ilmoittanut heti työnantajansa nimen. Työntekijä vastasi ohjelmassa kysymyksiin tavalla, joka voitiin tulkita rasistiseksi, ja myönsi toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti. Tuomioistuin katsoi, että työntekijä oli rikkonut lojaliteettivelvoitettaan vakavasti – hän oli vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. Työnantajalla oli oikeus päättää työsuhde.
Työnantajan kannattaa laatia selkeä sosiaalisen median ohjeistus, jossa kerrotaan, mitä työntekijöiltä odotetaan. Ohjeistus ei voi poistaa sananvapautta, mutta se selventää pelisääntöjä ja vähentää väärinkäsityksiä.
Salassapitovelvollisuuden ajallinen ulottuvuus
Lakisääteisen salassapitovelvollisuuden ajallinen ulottuvuus on yksi yleisimmistä väärinkäsityksistä. Monet luulevat, että salassapitovelvollisuus jatkuu automaattisesti työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta näin ei ole.
Työsopimuslain mukainen salassapitovelvollisuus päättyy lähtökohtaisesti työsuhteen päättyessä. Kun työntekijä lähtee yrityksestä, hän voi periaatteessa vapaasti käyttää työsuhteen aikana laillisesti tietoonsa saamiaan liikesalaisuuksia. Tähän on kuitenkin kaksi tärkeää poikkeusta.
Ensimmäinen poikkeus: Jos työntekijä on saanut liikesalaisuudet tietoonsa oikeudettomasti – esimerkiksi murtautumalla tietojärjestelmään, varastamalla asiakirjoja tai kopioimalla tiedostoja ilman lupaa – salassapitovelvollisuus jatkuu toistaiseksi myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
Toinen poikkeus: Rikoslain 30 luvun 5 ja 6 §:ien mukaan yrityssalaisuuden rikkominen on rangaistavaa vielä kahden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä, jos työntekijä ilmaisee tiedon tarkoituksenaan hankkia itselleen taloudellista hyötyä tai vahingoittaa työnantajaa.
Salassapitovelvollisuuden kesto eri tilanteissa:
| Tilanne | Velvollisuuden kesto |
| Lakisääteinen (TSL 3:4 §) | Työsuhteen ajan |
| Oikeudettomasti hankitut tiedot | Toistaiseksi |
| Rikoslain suoja | 2 vuotta työsuhteen jälkeen |
| Salassapitosopimus | Sopimuksen mukaan (tyypillisesti 1–2 vuotta) |
Koska lakisääteinen suoja on rajallinen, työnantajan on usein tarpeen laajentaa sitä erillisellä salassapitosopimuksella. Ilman sopimusta työnantaja voi menettää arvokkaimmat liikesalaisuutensa heti työntekijän lähdön jälkeen.
Salassapitosopimus työsuhteessa – milloin ja miksi?
Salassapitosopimus (NDA, Non-Disclosure Agreement) on erillinen sopimus, jolla täsmennetään ja laajennetaan lakisääteistä salassapitovelvollisuutta. Sopimus voidaan sisällyttää työsopimukseen erillisenä ehtona tai tehdä kokonaan erillisenä asiakirjana.
Salassapitosopimus on työnantajan kannalta tärkeä työkalu useasta syystä:
- Täsmentää salassa pidettävät tiedot: Sopimuksessa voidaan yksilöidä tarkasti, mitä tietoja pidetään salassa pidettävinä – tämä poistaa tulkinnanvaraisuutta
- Mahdollistaa sopimussakon: Sopimussakkoehdolla korvaus tulee maksettavaksi pelkän rikkomuksen perusteella, eikä vahinkoa tarvitse erikseen todistaa
- Ulottaa velvollisuuden työsuhteen jälkeen: Velvollisuus voidaan sopia jatkumaan esimerkiksi 1–2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen
- Osoittaa tiedon salassapitotahdon: Sopimus osoittaa selvästi, että työnantaja pitää tietoja salassa pidettävinä ja on ryhtynyt toimiin niiden suojaamiseksi
Salassapitosopimus on erityisen tärkeä avainhenkilöiden, johtajien, tuotekehityksessä työskentelevien ja asiakasrajapinnassa toimivien työntekijöiden kanssa. Näillä henkilöillä on tyypillisesti pääsy yrityksen arvokkaimpiin tietoihin.
Mitä salassapitosopimuksen tulisi sisältää?
Hyvin laadittu salassapitosopimus sisältää ainakin seuraavat elementit:
- Sopimuksen osapuolet ja tarkoitus
- Salassa pidettävän tiedon tarkka määrittely – mitä tietoja sopimus koskee
- Velvollisuuden ajallinen kesto – kuinka kauan velvollisuus jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen
- Seuraamukset rikkomisesta – erityisesti sopimussakon määrä
- Poikkeukset salassapitovelvollisuudesta – esimerkiksi julkisesti saatavilla oleva tieto
- Riidanratkaisulauseke
Sopimuksen on oltava kohtuullinen. Liian laajaa, epämääräistä tai pitkäkestoista salassapitosopimusta voidaan sovitella oikeustoimilain 36 §:n nojalla. Erityisesti työsuhteissa, joissa työntekijä on sopimussuhteen heikompi osapuoli, kohtuullistaminen voi tulla kyseeseen tavanomaista helpommin.
Tarvitsetko salassapitosopimuksen yrityksellesi?
Laadin salassapitosopimuksia erityisesti työnantajien käytettäväksi.
Kysy lisää →
Ammattitaito vs. liikesalaisuus – tärkeä rajanveto
Työntekijällä on oikeus käyttää ammattitaitoaan työsuhteen päättymisen jälkeen. Tämä on perustavanlaatuinen oikeus, jota salassapitosopimuksellakaan ei voida rajoittaa. Kukaan ei voi kieltää työntekijää käyttämästä sitä osaamista, jonka hän on hankkinut vuosien työn tuloksena.
Rajanveto ammattitaidon ja liikesalaisuuden välillä ei kuitenkaan ole aina selvä, ja se aiheuttaa käytännössä paljon riitoja.
Ammattitaitoa ovat yleinen kokemus, osaaminen ja taidot, jotka työntekijä on hankkinut ennen työsuhdetta ja sen aikana. Ammattitaito on yleisluonteista, alan yleiseen koulutukseen sisältyvää ja muistinvaraista tietoa. Se on jotain, minkä työntekijä kantaa päässään ja osaisi tehdä, vaikka hänellä ei olisi mitään dokumentteja käytettävissään.
Liikesalaisuutta on sen sijaan yrityskohtainen, yksityiskohtainen ja tyypillisesti dokumentoitu tieto, joka ei ole yleisesti saatavilla. Liikesalaisuus on jotain, mikä on kehitetty nimenomaan kyseisessä yrityksessä ja jonka selvittäminen ulkopuolelta vaatisi merkittäviä resursseja.
Arvioinnissa otetaan huomioon erityisesti tiedon yksityiskohtaisuus, yrityskohtaisuus ja se, onko kyse muistinvaraisesta vai tallenteena tai kirjallisessa muodossa olevasta tiedosta.
Käytännön esimerkki: Kokenut myyjä voi käyttää myyntiosaamistaan, neuvottelutaitojaan ja asiakaspalvelukokemustaan uudessa työssä täysin vapaasti. Hän ei kuitenkaan saa kopioida entisen työnantajan asiakasrekisteriä, hinnoittelutaulukoita tai sopimuspohjia. Vastaavasti ohjelmistokehittäjä saa käyttää yleistä ohjelmointiosaamistaan, mutta hän ei saa viedä mukanaan entisen työnantajan lähdekoodia tai teknisiä spesifikaatioita.
Salassapitovelvollisuuden rikkomisen seuraamukset
Salassapitovelvollisuuden rikkomisella voi olla vakavia seuraamuksia. Ne voivat olla työoikeudellisia, siviilioikeudellisia tai jopa rikosoikeudellisia.
Työoikeudelliset seuraamukset
Työsuhteen aikana työnantajan käytettävissä ovat tavanomaiset keinot: varoitus, työsopimuksen irtisanominen tai vakavissa tapauksissa työsopimuksen purkaminen. Salassapitovelvollisuuden rikkominen voi muodostaa asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen, ja törkeissä tapauksissa jopa purkuperusteen.
Vahingonkorvausvastuu
Työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheuttamansa vahingon. Korvausvastuuta arvioidaan työsopimuslain 12 luvun 1 §:n ja vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:n mukaisesti. Työntekijän vastuu on lievempi kuin tavanomainen sopimusvastuu – lievästä tuottamuksesta ei yleensä synny korvausvastuuta.
Sopimussakko
Jos salassapitosopimuksessa on sovittu sopimussakosta, se tulee maksettavaksi pelkän rikkomuksen perusteella – vahinkoa ei tarvitse erikseen näyttää toteen. Tämä on työnantajan kannalta merkittävä etu, koska liikesalaisuuden paljastumisesta aiheutuneen vahingon todistaminen on usein vaikeaa.
Oikeuskäytännössä kohtuullisena sopimussakkona on pidetty noin kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa summaa. Korkeampia sopimussakkoja voidaan sovitella, erityisesti jos ne ovat työntekijän tuloihin nähden kohtuuttomia.
Rikosoikeudellinen vastuu
Vakavimmissa tapauksissa kyseeseen voi tulla myös rikosoikeudellinen vastuu. Rikoslain 30 luvun 5 § koskee yrityssalaisuuden rikkomista ja 6 § yrityssalaisuuden väärinkäyttöä. Rangaistuksena voi olla sakko tai vankeutta enintään kaksi vuotta.
Myös tiedon vastaanottaja voi joutua vastuuseen, jos hän tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää tiedon olevan peräisin oikeudettomasta lähteestä. Tämä on tärkeä muistaa erityisesti rekrytointitilanteissa.
Milloin työntekijällä on oikeus ilmaista liikesalaisuus?
Salassapitovelvollisuus ei ole ehdoton. Liikesalaisuuslain 5 ja 6 §:ssä säädetään tilanteista, joissa liikesalaisuuden ilmaiseminen ei ole oikeudetonta.
Whistleblower-suoja: Työntekijällä on oikeus paljastaa liikesalaisuus, jos se on tarpeen väärinkäytöksen tai laittoman toiminnan paljastamiseksi yleisen edun suojaamiseksi. Tämä voi tarkoittaa ilmoittamista viranomaisille, kuten poliisille, työsuojeluviranomaiselle tai kilpailuviranomaiselle.
Oikeus kertoa edustajalle: Työntekijä saa ilmaista liikesalaisuuden luottamusmiehelle, luottamusvaltuutetulle tai muulle edustajalleen, jos se on välttämätöntä edustajan lakisääteisten tehtävien hoitamiseksi.
Oikeuden käyttäminen edellyttää aina tapauskohtaista harkintaa. Pelkkä epäilys väärinkäytöksestä ei vielä oikeuta liikesalaisuuden paljastamiseen – paljastamisen on oltava tarpeellista yleisen edun suojaamiseksi.
Käytännön ohjeita työnantajalle ja työntekijälle
Ohjeita työnantajalle
- Laadi selkeä salassapitosopimus avainhenkilöille ja liikesalaisuuksia käsitteleville työntekijöille
- Määrittele ja dokumentoi, mitkä tiedot ovat liikesalaisuuksia
- Kouluta henkilöstö salassapitovelvollisuuksista ja niiden merkityksestä
- Laadi sosiaalisen median ohjeistus
- Ryhdy kohtuullisiin teknisiin ja organisatorisiin toimiin tiedon suojaamiseksi
Ohjeita työntekijälle
- Lue salassapitosopimus huolellisesti ennen allekirjoittamista
- Kysy, jos jokin kohta on epäselvä – älä allekirjoita sokkona
- Älä jaa työnantajan tietoja sosiaalisessa mediassa tai epävirallisissa keskusteluissa
- Muista lojaliteettivelvoite myös vapaa-ajalla
- Työsuhteen päättyessä: palauta kaikki materiaalit äläkä kopioi tietoja
Usein kysytyt kysymykset (UKK)
Kuinka kauan salassapitovelvollisuus kestää työsuhteen jälkeen?
Lakisääteinen salassapitovelvollisuus päättyy lähtökohtaisesti työsuhteen päättyessä. Rikoslain mukainen suoja kestää kaksi vuotta. Salassapitosopimuksella velvollisuus voidaan ulottaa pidemmälle – tyypillisesti 1–2 vuotta.
Voiko työnantaja vaatia salassapitosopimuksen allekirjoittamista?
Kyllä, työnantaja voi edellyttää salassapitosopimuksen allekirjoittamista rekrytoinnin yhteydessä. Työsuhteen aikana sopimuksesta kieltäytyminen voi olla hankalampaa, ellei siitä ole sovittu jo työsopimuksessa.
Mitä eroa on salassapitosopimuksella ja kilpailukiellolla?
Salassapitosopimus kieltää tietojen paljastamisen ja käyttämisen, mutta ei estä työntekijää siirtymästä kilpailijan palvelukseen. Kilpailukielto puolestaan rajoittaa työntekijän oikeutta työskennellä kilpailijalla tai perustaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen.
Saako entisen työnantajan tietoja käyttää uudessa työssä?
Ammattitaitoa saa käyttää vapaasti. Sen sijaan liikesalaisuuksia – kuten asiakaslistoja, hinnoittelumalleja tai teknisiä spesifikaatioita – ei saa käyttää hyödykseen tai paljastaa uudelle työnantajalle.
Rajoittaako lojaliteettivelvoite sananvapauttani?
Kyllä, jossain määrin. Sananvapaus on perusoikeus, mutta työsuhteessa sitä rajoittaa lojaliteettivelvoite. Et voi julkisesti arvostella työnantajaasi tavalla, joka vahingoittaa tämän mainetta tai asiakassuhteita.
Yhteenveto
Salassapitovelvollisuus ja lojaliteettivelvoite ovat työsuhteen keskeisiä velvollisuuksia, jotka perustuvat suoraan lakiin. Niiden rikkomisella voi olla vakavia seuraamuksia – varoituksesta aina rikosoikeudelliseen vastuuseen asti.
Työnantajan kannattaa varmistaa liikesalaisuuksiensa suoja laatimalla selkeät salassapitosopimukset, kouluttamalla henkilöstö ja ryhtymällä kohtuullisiin suojaustoimiin. Työntekijän puolestaan on syytä tuntea velvollisuutensa ja toimia niiden mukaisesti – myös vapaa-ajalla ja sosiaalisessa mediassa.
Selkeät sopimukset ja pelisäännöt ehkäisevät riitatilanteet tehokkaammin kuin mikään jälkikäteinen sanktio.
Onko salassapitosopimuksesi ajan tasalla?
Laadin ja tarkistan salassapitosopimuksia sekä työnantajille että työntekijöille. Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus, niin käymme läpi tilanteesi. Varaa aika →
Tämän oppaan on laatinut lakimies Niko Mäenpää, Lakitoimisto Uhmu. Oppaassa käsitellyt tiedot perustuvat vuonna 2025 voimassa olevaan lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Opas on tarkoitettu yleiseksi tiedoksi, eikä se korvaa yksittäistapauksessa annettavaa oikeudellista neuvontaa.
